K股份有限公司股權激勵方案優化研究(PDF 47頁)

內容摘要
第1章緒論
1．1研究背景與意義
1．1．1研究背景
現代企業中，管理權與經營權通常是相互分離的，管理層出現道德風險的可
能性較大，從而高管層的激勵約束問題也就由此產生了。作為一種重要的中長期
的激勵約束模式，高管層股權激勵製度是與傳統的現金激勵製度有著很大區別的
一種機製。股權激勵機製通過授予高管層一定數量的公司股權，使高管層與股東
之間的利益趨於一致，從而使高管層對公司的歸屬感與忠誠度增加，進而更好的
為股東利益服務。
股權激勵是人力資本參與企業分配最有效的形式，首先，企業通過股權激勵
製度授予一定股權給予對企業有貢獻的優秀人才，能夠使企業與激勵對象之間形
成一種風險同擔、利益共享的有機整體，從而增加高管層及核心員工對企業的歸
屬感。高管層與股東目標趨於一致，使其更加關心公司的長期發展，從而杜絕一
些高管層的短期行為，使公司發展更穩定，具有更強的競爭力。其次，股權激勵
對企業股權結構的優化和企業管理模式的完善能夠起到一定的促進作用，一方麵
能留住人才並吸引人才，使企業能夠擁有一支穩定的經營隊伍，另一方麵能降低
企業的管理成本，提高企業的工作效率，從長期來看，有利於企業的發展。
20世紀50年代，美國出現了最初的股票期權，當時的股權激勵製度在實質上
是企業為了避免高額的個人所得稅率降低高管層的收入而授予高管層股權的方
式。這種方式讓員工能夠在未來某一個時間兌現股票期權，從而獲得相應的收入，
同時可以規避一定的稅費。股權激勵製度在上世紀五十年代至八十年代間的美國
得到了蓬勃的發展，並在九十年代以後逐步向其他各西方國家蔓延。九成以上的
納斯達克上市公司實施了股權激勵的計劃【l J。同時，也有近九成通過《財富》雜誌
評選出來的，在全球的排名為前500名的大型工業公司推行了股權激勵計劃。在
我國，經理人薪酬普遍偏低、結構單調和權益性收入少等因素極大妨礙了公司的
發展，股權激勵因其較好的激勵相容性被多方麵寄予厚望12J。2005年到2006年《上
市公司股權激勵管理辦法》和《國有控股上市公司境內實施股權激勵試行辦法》
的相繼頒布於實施，標誌著我國正式的股權激勵製度開始建立。由於資本市場環
境與條件逐步成熟，實施股權激勵的上市公司的數量也在穩步增加。
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