用人單位勞動合同法操作實務講義(doc 36頁)

用人單位勞動合同法操作實務講義目錄：
一、規章製度相關操作實務及應對技巧
二、勞動者入職管理操作實務及應對技巧
三、訂立勞動合同的形式和期限操作實務及應對技巧
四、無固定期限勞動合同操作實務及應對技巧
五、試用期操作實務及應對技巧
六、違約金條款的限製操作實務及應對技巧
七、勞動合同條款與勞動合同效力操作實務及應對技巧
八、勞動合同履行和變更操作實務及應對技巧
九、勞動合同解除和終止操作實務及應對技巧

用人單位勞動合同法操作實務講義內容提要：
【風險分析】
不合法的規章製度，在仲裁或訴訟中不能作為審理勞動爭議案件的依據。根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋》第十九條的規定，規章製度必須符合“民主程序製定”、“合法”，“公示”三個條件，才可作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。
按照《勞動合同法》第八十條規定，規章製度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
根據《勞動合同法》第三十八條規定，用人單位的規章製度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位需支付經濟補償金。
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規章製度公示的重要性
規章製度是否向勞動者公示可直接決定用人單位在勞動爭議案件中的勝敗，按照最高人民法院司法解釋及勞動合同法的規定，規章製度隻有向勞動者公示才對勞動者產生約束力。司法實踐中勞動者往往以其不知道規章製度的內容為由主張規章製度未公示，用人單位也往往無法提供已經公示的證據，很多企業本應該勝訴的案件最終敗訴問題往往就出在這裏，員工的違紀行為本已經達到了規章製度中規定的解除勞動合同條件，但是員工稱不知道有這個製度，公司也無法證明曾向員工公示的證據，最終導致案件敗訴。規章製度如何公示才更有利於今後在仲裁庭或法庭舉證？
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用人單位和勞動者的告知義務（知情權）
用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。我們注意到這裏企業的告知內容是比較廣泛的，基本上涵蓋了勞動關係的全部內容，而勞動者的告知義務相對少很多，隻限於與勞動合同直接相關的基本情況，實踐中不外乎就是年齡、家庭住址、教育背景、學曆、工作經曆、是否與前單位解除合同等，而對於與勞動合同沒有直接關係的情況，勞動者可以不回答。

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