論勞動合同中的違約金製度(doc 16頁)

論勞動合同中的違約金製度內容提要：
我國的勞動合同製度始於20世紀八十年代中期，1986年國務院發布的《國營企業實行勞動合同製度暫行規定》第一次以勞動法規的形式對中國實行勞動合同製度這一做法加以肯定。但該《暫行規定》的適用範圍僅限於國有企業的新招職工。隨著經濟體製的改革的深化，1995年實施的《中華人民共和國勞動法》第一次以法律形式確立了我國勞動合同製度，適用了社會主義市場經濟體製的要求，促進了生產力的發展。
然而隨著城市化、全球化和經濟結構調整進程加快，以及市場主體多元化、用工形式多樣化、勞動關係複雜化，勞動關係這一領域出現了諸多不和諧、不穩定的問題：農民工問題、用人單位拖欠巨額保險費、勞動爭議案件連年遞增等等。製定於十多年前《勞動法》已經嚴重滯後於現實需要，一些條款如勞動合同的試用期、合同期限以及違約責任等規定已經出現了嚴重的漏洞。
違約金這一在勞動合同實踐中普遍適用的承擔違約責任的方式，在《勞動法》中卻找不到相關規定，隻在原勞動部《關於企業職工流動若幹問題的通知》第3條中規定了用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定違約金。但仍未對違約金的性質、數額以及適用範圍做明確規定，以至現實中出現勞動合同雙方當事人隨意約定違約金的情況。由於缺乏統一明確的法律規定，各地方相應出台了涉及違約金的勞動合同條例及規定，但觀點各不一致。山東、遼寧等地認為雙方當事人可任意適用違約金，隻要不違法、不存在顯示公平的情況，違約金可以適用在勞動者提前解除勞動合同的情況；上海、江蘇等地則對違約金限定於兩種情況，即違反服務期約定的和違反保守商業秘密約定的。而約定服務期，又隻限於對由用人單位出資招用、培訓或者提供其他特殊待遇的勞動者。就是說，如果用人單位規定一般員工提前離職也必須支付違約金，這種約定是無效的。[1] 《勞動合同法》實施後，具體勞動爭議的裁判則應以《勞動合同法》為準，各地方仍實行的勞動合同條例若存在與《勞動合同法》相抵觸的地方則應適用新法。

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