通信行業不同員工的不同績效管理方法(ppt 30頁)

通信行業不同員工的不同績效管理方法目錄：
一、績效考核體係的基礎
二、績效考核體係的設計
三、績效考核的方法
四、績效衡量中的評價者誤差
五、有效績效反饋（對非邊界員工而言）
六、邊際績效員工的績效管理

通信行業不同員工的不同績效管理方法內容提要：
容易出現的問題：
要求直接上司對員工評價，但接觸很少，了解信息有限。易對員工知識多少 、印象好壞作為評價標準，而不是依據完成任務情況。經理人員實際上不清楚對員工作要求，員工不明確績效評價標準。
評價標準不穩定，部門之間有差別，有的非常嚴，有的非常寬。
個人價值觀、偏見影響標準執行。一團和氣易出現“輪流坐莊”，好的受壓製，差的得偏袒，易出現“中心效應”或“優等效應”或劣等效應。
……

判斷業績考核係統是否有效的標準：
有效業績考核係統的重要性：對USA3500家公司調查顯示，有30％－50％員工認為無效的。
標準有：戰略一致性、敏感性、可靠性、可接受性。
戰略一致性：績效管理係統引發與組織戰略、目標與文化一致的工作績效程度。如一家客戶服務的公司，其PE係統應對員工向客戶提供服務的好壞程度進行評價。應該與企業的核心能力聯係起來，如資深技術人員的流動率、團隊的領導與合作等。
敏感性：具有區分效率高的員工與低員工的能力，否則是無效的。
……

工作績效評價的周期：
先看一個美國實驗：讓人看一張圖片，上麵是揮舞刺刀的白人和頭戴禮帽的黑人。過了一段時間之後，他們回憶說見到的是揮舞刺刀的黑人或和頭戴禮帽的白人，這就是易發生的錯誤歸類心理現象。時間太長，記不清細節，重新建立自己細節。
可根據獎金發放的周期來決定，如半年或一年發一次，考核也一樣
或根據工作任務決定。
根據工作性質來決定：基層員工短期可以了解績效，因此可以短期評價，管理或技術人員則較長時間。

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