服裝企業不同員工的不同績效管理方法(ppt 30頁)

服裝企業不同員工的不同績效管理方法目錄：
一、績效考核體係的基礎
二、績效考核體係的設計
三、績效考核的方法
四、績效衡量中的評價者誤差
五、有效績效反饋（對非邊界員工而言）
六、邊際績效員工的績效管理

服裝企業不同員工的不同績效管理方法內容提要：
容易出現的問題：
要求直接上司對員工評價，但接觸很少，了解信息有限。易對員工知識多少 、印象好壞作為評價標準，而不是依據完成任務情況。經理人員實際上不清楚對員工作要求，員工不明確績效評價標準。
評價標準不穩定，部門之間有差別，有的非常嚴，有的非常寬。
個人價值觀、偏見影響標準執行。一團和氣易出現“輪流坐莊”，好的受壓製，差的得偏袒，易出現“中心效應”或“優等效應”或劣等效應。
……

同事：具有上司無法觀察到的方麵，尤其在辦公場所分離時，同事評價對員工業績評價最精確，對員工發展計劃的製定非常適合，但對HR管理決策不適合。缺點是由於在獎金分配、晉升等存在競爭易產生不和。
下屬：更了解主管的工作實際、領導風格、解決衝突與計劃能力等，因此對了解工作表現較為有效。為了防止報複，常采用匿名辦法。
自我評價：更適合於個人發展規劃，不適合於人事決策。
客戶評價：有助於為晉升、工作調動和培訓等人事決策提供依據。還為個人或組織提供重要的反饋信息。
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有效績效反饋（對非邊界員工而言）：
反饋應是經常性的，而不是一年一次。一旦發現績效有缺陷，應立即糾正，並不致於使其感到突然和奇怪。
為績效討論提供一種好的環境。研究表明，辦公室不是建設性績效反饋最佳地點，應選在中性地點，當作討論二者角色和溝通的一種機會。
在麵談之前，允許其先自我評價，並鼓勵談出自己不足。
鼓勵下屬員工積極參與反饋過程。“講述─推銷法”(讓其先講再評)、“講述─傾聽法”(告訴對其評價，然後再讓其談看法)、“解決問題法”(相互尊重相互鼓勵解決問題)。
通過讚揚肯定業績，把重點放在解決問題上。

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