珠寶行業如何激活薪酬設計原理與操作實務(ppt 110頁)

珠寶行業如何激活薪酬設計原理與操作實務目錄：
第一部分：我國企業薪酬管理問題與趨勢
第二部分：基本理論與操作思路
第三部分：實行崗位工資製度應注意的問題及操作要點
第四部分：員工持股和按技術要素分配辦法及操作要點
第五部分：經營者年薪製和股權激勵的設計與操作
第六部分：股權激勵的基本形式設計要點
第七部分：核心人才與知識員工的激勵

珠寶行業如何激活薪酬設計原理與操作實務內容提要：
確定崗位工資標準：
確定崗位工資標準的基本方法
（1）崗位係數*工資基額
（2）與崗位等級對應的貨幣工資額
崗位工資標準的設置原則
（1）崗位測評結果為依據
（2）參考勞動力市場價位
（3）考慮企業的支付能力
基本工資製度與工資形式的緊密結合
……

我國實行激勵機製的現狀：
我國職工收入的構成：基本工資是保障員工的基本生活；獎金是對員工績效的直接回報；長期激勵的功能是解決所有者與經營者利益一致性，其主要形式股票期權對鼓勵經理人員在任職期間努力工作可以起很好的作用；福利計劃則是解決員工後顧之憂、彌補現金激勵的不足。
改革開放以來，我國企業改革基本是從建立激勵機製入手的。如承包製，就是改革初期激勵製度的代表，然而它卻是一種不規範、不科學的激勵製度，造成了包括企業短期行為在內的諸多後遺症。
時至今日，國有企業還未建立起適應市場經濟規律的科學、規範的激勵機製。大部分企業事實上執行的是“上要封頂、下要保底”、“照顧左鄰右舍”和“防止兩極分化”的分配製度。這是相當部分國有企業搞不好的主要原因。
……

目前建立激勵機製的主要困難：
主要是因為國有企業難以建立一套行之有效、大家都能接受的績效考評的標準與方法，以薪酬為核心的激勵機製一旦失敗，必將給公司帶來較大的負麵影響。企業在建立績效考評的標準和方法時，除了考慮本企業的員工外，還要顧及當地的社會平均工資，以及母公司和相關部門的看法，而當地勞動部門關於工資總額的審批製度，也從某種程度上限製了企業激勵機製的靈活性。

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