珠寶行業民營企業員工流失原因及對策(ppt 33頁)

珠寶行業民營企業員工流失原因及對策目錄：
一、員工流失原因分析
二、員工流失管理對策

珠寶行業民營企業員工流失原因及對策內容提要：
工作職責設計不合理、負擔過重，使員工難以承受
多數民營企業存在超時或超強度勞動問題，計件製員工加班按工作量付酬，而一些技術和管理崗位的員工加班，則常常是象征性地發一點加班工資，或不發加班工資。有些企業關鍵崗位的技術、管理人員常常24小時手機開著，隨叫隨到。
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員工職業生涯計劃難以實現：
一般來說，員工應聘到民營企業工作，最初的動機是獲得較高的薪金，但工作穩定後，就會考慮個人的發展機會和前途問題。每個人都自覺或不自覺地有自己的職業發展計劃。作為企業員工，其職業發展的途徑，通常是從低級的崗位或職務向高級和崗位或職務升遷，從簡單工作向複雜工作過渡，或從不喜愛的工作崗位到喜愛的崗位之間的轉換。
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建立製度化約束機製：
企業要為員工發展創造好的環境，增加自身吸引力。同時，也必須製定相關的製度，對員工流動進行管理和控製。
首先，可以實行勞動用工合同製管理。在合同期內，企業不能無故辭退員工，員工也不能擅自離開企業，否則，違約方須向另一方交納違約賠償金。
其次，可實行培訓賠償製度。企業可建立員工培訓檔案，在記錄員工培訓實況的基礎上，對員工的教育培訓進行投入——產出分析，以確定員工離職時所造成的損失，並要求賠償。也可以事先簽訂培訓合同，明確接受培訓後的服務年限和違約賠償金，避免企業花費大量培訓費卻留不住人的損失，更可糾正民營企業因此不敢花錢培訓員工的誤區。

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