家具行業激勵性薪酬體係的有效設計(ppt 40頁)

家具行業激勵性薪酬體係的有效設計目錄：
1、薪酬取決於什麼？
2、內在報酬與外在報酬
3、業績掛鉤工資（PRP）
4、技能掛鉤工資（SBP）
5、人員有效激勵
6、現代企業薪酬製度的特征與職能
7、製定薪酬體係應遵循的原則
8、設計薪酬體係應實現的目標
9、設計薪酬體係應考慮的因素
10、薪酬規劃及各分類計劃
11、確定薪酬結構
12、……

家具行業激勵性薪酬體係的有效設計內容提要：
設計薪酬體係應實現的目標：
和公司文化價值觀相聯係，鞏固公司的文化與價值觀；
同企業戰略、政策相結合，從符合公司的現有狀況；
與市場化有效結合，有利於培育企業的市場競爭能力和引進人才；
增強薪酬體係的激勵性，維持員工的高士氣；
能留住影響企業發展的關鍵管理人才與專業技術人才；
提高、增強員工的工作滿意度。
……

確定薪酬水平：
確定薪酬水平的根據
崗位評價與工作價值分析
同行業水準和市場水平，參照薪酬調查資料
行業的競爭激烈程度
確定薪酬水平的原則
同類工作的報酬不必完全一致。製訂的報酬水準隻可作為決定某一報酬範圍的基礎，也就是說，不同經驗及能力的員工應獲得不同的薪水，那麼原來製訂的報酬水準隻應是各種薪水的中間值。
工作本身的價值要比工作成果更為重要。以工作作為確定報酬水準的基礎，對於個別員工的工作成果應以獎金的形式給予。
……

職能等級工資的管理：
職級的升降
根據績效考核（主要是業績因素），可半年評定一次。（越頻繁，激勵效果越佳，但過於頻繁，工作量會繁重，而且如果沒有有效操作，可能還會引起形式化和員工內心抵觸）
企業要調控升降比例，保證大部分不升不降，小部分升，小部分降
職等晉退
根據綜合考核評定，能力、貢獻、態度、企業使命感等的全麵評估（能力是決定因素），可一年評定一次
職等要嚴格控製，要重視能力因素的評價，適當引入心理測評技術。防止管理學中“彼德效應”

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