高級管理層激勵與經營績效關係(doc 18頁)

高級管理層激勵與經營績效關係內容簡介
自1978年以來，我國在企業高級管理者的報酬——績效契約上先後進行了一係列的改革，從傳統的計劃經濟體製下的吃“大鍋飯”向市場經濟體製下的分配製度轉軌。但是，由於政策環境、經濟環境、社會文化和企業內部條件等諸多因素的影響，對企業高級管理者的激勵約束機製問題始終沒有得到解決。因此，我國企業高級管理者的報酬在數量、結構和方式上都存在許多問題，特別是缺乏長期的激勵機製，從而在一定程度上使“內部人控製”、“59歲現象”等問題在我國國有企業中日益蔓延，即便是大多數按照現代企業製度要求進行改製的上市公司也概莫能外。
為了建立和完善現代企業製度，達到“產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學”的要求，需要從多方麵入手，其中的關鍵之一，在於設計適合我國國情的最優報酬——績效性契約，以充分調動企業管理人員的積極性。對這一點，我國的決策層、理論界和實務界已經逐漸達成共識。在黨的十五屆四中全會上通過的《中共中央關於國企改革和發展若幹重大問題的決定》中，首次明確“實行經營高級管理者收入與企業的經營業績掛鉤”，要“建立和健全國有企業經營高級管理者的激勵和約束機製”。 這為經營者獲取合法、透明的收入營造了良好的政策環境，並為我國企業高級管理者的報酬——激勵性契約的重新設計和創新鋪平了道路。
中國上市公司高級管理層 的激勵情況怎樣？對他們采用了哪些激勵形式？高級管理層的報酬有多少？存在一些什麼特點？它們是否同代理理論預測的那樣，與公司的經營績效存在顯著的正相關關係？高級管理人員的持股比例有多高？是否達到了相應的激勵效果呢？這些問題的回答將有助於國家作為最大股東的國有企業有效激勵機製的形成。

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