席教授談管理老黃牛與千裏馬.doc26

最近讀了一則有關北京高校改革的報道，感慨甚多。文章說："許多高校對那些難以承擔改革任務，缺乏開拓進取精神的中層幹部進行了大幅度調整。過去一些最為吃香，被譽為'老黃牛'式的幹部被勇於開拓創新的'千裏馬'取代下來"。
這裏，"老黃牛"式的幹部可能是指那些工作態度認真、老老實實、勤勤懇懇、兢兢業業、但因工作或領導能力有限而成效不大者。"千裏馬"自然與之不同，有闖勁、有才幹，能夠開創局麵。
從報道的精神看，強調的不是道德人品問題，而重在區分兩類人能力、才幹的差異，是想反映改革中已開始注意新的、務實的用人原則。這使我想到了現實生活中人才選擇上的情感困境以及可能出現的隻偏愛"千裏馬"或隻偏愛"老黃牛"的誤區。
首先，我們不難想到日常工作和生活中許多類似的問題。有些東西中看不中用，有些卻是中用不中看。電視劇《籬笆、女人、狗》中的二嫂說："老實的不能幹，能幹的不老實"；美國名將麥克阿瑟也曾發出過"人才有用不好用，奴才好用沒有用"的感歎。對於求實的人來說，自然會選擇既好用又能幹的人才。但遺憾的是，非常難得兩全其美。
又比如庸醫治病，盡管其待人誠懇，和藹可親，但實在醫術有限，疾病是久治不愈，且誤事不少，甚至危及病人的性命。從感情上我們很難拒絕這些可愛的庸醫，但從生命悠關的大事上考慮，我們不得不另請高明，哪怕態度凶點，隻要能治好病就行。當然，人們誰不希望那些醫術精良的大夫個個能待病人如父母，能多出一些既有醫術又有醫德的好大夫。但遺憾的很，大千世界，人各有長短（並不是說大夫的壞話），盡管人類在不斷追求自我完善，以達至善至美，但人與人仍有極大差別，不可能都成為"千裏馬"。有的會成為"老黃牛"，還有很多人連"老黃牛"都不如。
其次，"千裏馬"和"老黃牛"各有其優缺點，也就是說並非"千裏馬"的優點覆蓋了"老黃牛"的所有優點，讓"千裏馬"在磨道中推磨就不如"老黃牛"中用，更不用說人類社會經濟活動是多種多樣的，有些適宜於"千裏馬"，有些更對"老黃牛"的胃口。換句話說，人類社會發展也並非全靠"千裏馬"，"老黃牛"的作用和地位也是不可缺少的。重要的是怎樣對待"老黃牛"和"千裏馬"？
在事業發展過程中，我們不能用完人的標準選人、用人，這既不現實，也無必要。而應看準事業發展的需要和各人的主流和長處，派兵遣將時既不一味圖好用、穩當，也不隻求其闖勁和才幹，而是應使"老黃牛"和"千裏馬"各就其位，合理搭配。東吳的孫策臨死前給弟弟孫權遺言："倘內事不決，可問張昭；外事不決，可問周瑜。"其中就有這種知人善任的道理。這才是我們應該追求和提倡的。

人才的選拔機製

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人盡其才，物盡其用。說起來輕鬆，做起來難。怎樣才能人盡其才，貴在人才的選拔機製。
分析人才的選拔過程，大體上有兩種模式，即多數人在少數人中選舉和少數人在多數人中選拔。這實際上反映了不同的人才選拔機製，何者更有利於人才的脫穎而出呢？
競選是多數人在少數人中選舉的典型例子。其過程非常簡單，少數競選者釋放資訊，有選擇權的多數人根據自己掌握的和被選舉者釋放的資訊做出判斷和選擇。這種機製（可稱競爭機製）的好處首先是機會均等，每個有選擇權的人都有被選擇權，隻要願意，都可成為被選舉人，所以不容易埋沒人才；其次是資訊充分，被選舉人為了當選會盡可能地釋放對自己有利的資訊，這固然可能誤導選舉人，好在被選舉人在選舉人的全麵監視之下，且有被選舉人之間的激烈競爭和互相監督，所以仍可比較準確的選出真正的人才。這種機製的壞處是費時和耗財，是否采納須根據人才選拔的重要程度在其優缺點間進行權衡。
少數人在多數人中挑選又有兩種模式：一是公開選擇資訊（或機會），對被選擇者引入競爭機製（可稱為招聘機製），典型的例子是企事業單位公開招聘人才。選擇者通過廣告等手段公開招聘資訊，凡自認為夠條件者均可報名，再通過考試、麵談等競爭和選擇過程，最後錄用。這種機製的好處是資訊公開、公平競爭、擇優錄取。缺點是雙方都有隱藏私有資訊的可能性，即雙方會因資訊不全選錯人（對招聘者言）或工作（對應聘者言），亦即雙方必須為此承擔一定的風險。為了減少這種風險，招聘者可能要求應聘者提供過去的工作情況，還可能要求有兩三個人推薦，甚至要試用幾個月。而應聘者也會通過各種能夠利用的渠道了解招聘單位的情況。雙方都需為收集資訊付出代價，但為了正確決策，這種代價往往是很值得的，如競選過程中大量時間和金錢的消耗卻換來了正確的人選和越辯越明的國策和施政綱領。
另一種模式是選擇者在大量被選擇者中挑選人才，而被選擇者甚至不知道自己正在被考察，更談不上了解將來的崗位和選擇者的要求了（可稱之為挑選機製）。如我國各個層次現行的幹部選拔和任命製度（有些地方已有所變化）基本屬於這種方法。其缺陷首先是選擇者很難從側麵了解被選擇者，這會影響判斷和選擇；其次，這種選擇是單向的，被選擇者是被動接受選擇，常無法做出自己的判斷。如果得知自己被選中做某項工作，也許他認為自己根本不適合。此時，拒絕會給對方造成損失（如選擇過程的損失、信譽的損失等），接受則可能給今後的工作造成更大的損失（不想做或做不好的損失）；最後是挑選機製更致命的弱點，即難以選拔出最優秀的人才，因為其資訊不足和缺乏必要的競爭機製，選擇範圍非常有限，選擇者可能未發現那些更優秀和滿足其要求的人才，這些人才也因不了解選擇者的資訊和沒有自薦的機製而失去了其更充分發揮作用的機會。
考察人才選拔機製好壞的標準無外乎兩條：一是能否正確地選人，而是能否選出最優秀的人。而做到這兩點的基礎是能否獲得有關被選擇者的較完善資訊和能否使所有的被選擇者有公平的機會。比較上述三種機製，從資訊量角度分析，競選機製最好，招聘機製次之，挑選機製最差。一般來講，資訊越豐富，越容易做出正確選擇。從使人才脫穎而出角度看，競選和招聘機製相當，都使符合條件的候選人有公平的機會。選拔機製最差，許多也許更能幹的人根本沒有機會問津。也許有人會說，挑選機製可保證選擇者的利益，言下之意是不會選錯人。但應清醒地認識到，挑選機製的資訊是有限的，不利正確選擇。退一步講，即使在很小的範圍內選對了人，卻可能失去了其視野之外的更優秀的人，這實質上非但沒能保護其利益，而是造成了更大的機會損失。我們也已因此付出了高昂代價，我們再也不能無視由人才選拔機製造成的巨大損失了。
技術與創新

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