設計目標工資製(doc 9頁)

設計目標工資製內容提要:
　　在激烈的市場競爭中，企業經營者越來越意識到企業的銷售優勢比生產優勢更為重要。
　　因此，企業就需要有一支既有良好的工作動機又渴望創造優秀績效的銷售人員隊伍。銷售人員是否具有良好的工作動機和渴望創造優秀績效的熱情則取決於企業的激勵機製。而在企業中，人們最為關切、議論最多、最受到銷售人員重視的部分則是工資製度。銷售人員的工資是否具有激勵性是能否調動其積極性的關鍵。然而，目前尚有許多企業的工資製度不夠理想，直接影響到銷售人員積極性的發揮。筆者在為某著名企業作管理谘詢工作時，設計了一種工資製度--目標工資製。
一、目標工資製的涵義
　　目標工資是遵循人的行為理論設計的。人們行為的發生不是無緣無故的，而是有目標的，是有其生理和心理基礎的。人的行為是因感受某種需要而產生的動機驅使發生的；是指向一定目標的，那就是能夠滿足其需要的資源。這種目標導向行為如果成功，即達成了目標，那便是目標實現行為。人的行為終止於需要的滿足，已滿足了的需要不再具有激勵性，要激勵起人的行為，不但要了解被激勵者有何需要，更重要的是要掌握可以滿足其需要的目標。
　　據此，目標工資製就是企業對每一個崗位依其對本企業的相對價值首先設定一個工資總額（目標）；然後把該崗位的所有工作分解成一係列具體指標，根據每個指標在該崗位上的權重把崗位工資總額分解到每個指標上，銷售人員為了達成這些目標而積極努力地工作以便於滿足自己的需要；最後，月底對該崗位的銷售人員就各項指標進行考核，實現了哪一項指標，該項指標被賦予的工資額就成為該崗位銷售人員的有效的工資數額；哪一項指標未能實現，則從已給定的崗位工資總額中減去該項指標被賦予的工資數額。將實現的全部項額加總，即得該崗位銷售人員當月的工資總額。
二、目標工資製的優點
　　通過實踐，目標工資製與其它工資製相比有自己的一些優點：
　　1.激勵性。目標工資製首先給該崗位一個目標（工資總額），有利於激勵銷售人員的工作積極性。期望理論告訴我們：激發力量＝效價×期望值。這表明激發力量，亦即推動人們去追求和實現目標滿足需要的力量，是效價和期望值這兩個變量的乘積。這裏的崗位目標工資額就是效價，即銷售人員欲達到的目標對於滿足個人需要的價值。欲達到的目標效價越高，可能性越大，激發力量就越強，積極性也越大。
　　2.自律性。目標工資製是把企業對某一崗位的要求分解為一係列分指標，每一指標被賦予一定的工資額，銷售人員完成一個指標，即取得該指標的工資額，沒有完成則從該崗位工資總額中減去該指標所代表的工資額，某一指標如隻完成了百分之九十，則隻能拿該指標所代表的工資額的百分之九十。在實際工作中，銷售人員自己就知道哪些指標完成了多少，哪些指標沒有完成，為什麼沒有完成，以及總結以後應該怎樣完成。這種自律性使得銷售人員的工作不斷上台階，銷售人員的工資額不斷增長，企業的經濟效益也不斷提高。實際上有時候銷售人員願意努力，也願意積極工作，隻是不太明確應該向什麼方向努力。目標工資製對這個問題的解決既明確又簡便。
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