某公司領導力研究報告(ppt 61頁)

某公司領導力研究報告內容提要：
從管理者素質分析pwld高層領導團隊：
評價管理者的最終標準是以他們通過對員工的創造性管理取得的成績為依據的，而不是根據管理者個人所掌握的專業技術知識的多寡。
管理者所必備的專業知識隻需保證讓他們監督好下屬就行。
如果下屬某項工作比管理者做得更好，那麼管理者的技能就在於如何安排下屬把這項工作做好，和下屬展開競爭是注定要失敗的。
管理下屬時，管理者沒有任何專業技術知識和有著豐富的專業技術知識之間是有著很大的差異的。
如果所有的管理者對於下屬工作的每一個方麵都比下屬知道的要多，這當然是件好事，但這是非常不現實的，尤其是當前的科學技術日益更新。
它也可能對下屬的自尊有著不利的影響。
重點是要確保技術專家保持和提高他們的技能，而不是讓管理者努力做到這一點。
管理者組織技能模型:
組織結構中不同階層，都需要3種技能，即：技術、人際和概念技能，但不同的階層需要的權重不一樣。
對高級領導而言，最重要的是概念技能，其次是人際技能，最後才是技術技能。
pwld所有的高級領導都不缺乏技術技能，但概念技能和人際技能卻是極待改善。
對pwld部分中層管理者而言，人際技能的改善最為迫切。
管理者職位升遷以後，其相應的組織技能也應及時作出調整。
pwld領導力問題：新的團隊領導者
胡工原來屬於非管理階層，他主要需要的是技術技能，由於他的軟件技術在公司較好，他在本團隊中績效較好，總工當然對他的工作最放心。
提升胡工為團隊的負責人之後，胡工沒有很好地轉變角色；而最大的問題是質量總監認為胡工是一位優秀的工程師，也會是該專業優秀的團隊領導者，沒有對胡工采用合適和改變的領導風格，仍采用以前的風格，當然會出問題。
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