組織設計與工作分析的基本方法與工具(PPT 175頁)

目錄
一、18新利真人网 管理概述
二、組織結構與組織設計
三、常用的工作分析方法
四、職務說明書的建立

一、18新利真人网 管理概述
——什麼是組織結構
2、三種最常用的組織結構形式 ● 官僚結構 其特點是： ——標準化！這是有的官僚結構組織的關鍵概念。 ——職務專業化，製定非常正規的製度和規則； ——以職能部門劃分工作任務； ——集權式決策，管理幅度狹窄； ——通過命令鏈進行經營決策，維持日常的 組織運營順利進行。
2、三種最常用的組織結構形式 ● 官僚結構 ——優勢：它能夠高效地進行標準化活動操作， 能實現規模經濟。管理人員處理問 題比較容易，因此可以節約成本。 ——缺點：部門化導致了部門間衝突。對於變革 的反應速度太慢，效率低，抑製了員 工的創造性和積極性。 ——趨勢：把官僚結構分解成小型的、職能較少 的官僚結構單位，這種單位一般擁有 150-260個員工，每個單位有自己獨 立的經營宗旨和利潤目標。
2、三種最常用的組織結構形式 ● 矩陣（動態）結構 ——矩陣結構是這兩種部門化形式（職能 部門化和產品部門化）的融合。 ——矩陣的結構最明顯的特點是突破了控 製統一性的框框。 ——矩陣結構組織中的員工有兩個上司： 職能部門經理和產品項目經理，因此， 其指揮鏈是雙重。
4、劃分部門的方法 ?根據活動的職能進行劃分 ?根據產品類型進行劃分 ?根據地域進行劃分 ?根據生產流程進行劃分 ?根據顧客的類型進行劃分 ?兩個傾向： ——以顧客為基礎進行部門化 ——固化的職能性部門被工作團隊所替代
課堂討論
案例分析：杜邦公司組織結構的變革
4、工作分析搜集幾類信息 ? 工作內容、工作背景、入職要求 按層次劃分： ——職能或職責：主要職責範圍 ——任務：為完成某崗位的某項的職能時某個 員工做什麼。 ——工作行為：工作中的重要活動，但，不是 具體的任務。 ——子任務：在完成一項任務時，所執行的 步驟。
舉例：18新利真人网 經理 ?職能或職責：起草18新利真人网 政策、實施人力 資源管理日常工作（招聘……） 不斷改進18新利真人网 管理技術。 ?任務（之一）： 招聘：分析招聘需求、擬定招聘計劃、 實施招聘、甄選及錄用。 子任務： 實施招聘：擬定招聘廣告內容、辦 理媒體和人才市場事務、彙總信息、 為甄選作好準備
★分組討論(班級擔任工作或學校某社團) 本人的工作內容，包括： ?職能或職責：主要職責範圍（分別列出） ?任務：為完成某崗位的某項的職能時某個 員工做什麼。 ?工作行為：工作中的重要活動，但，不是 具體的任務。 ?子任務：在完成一項任務時，所執行的步驟。
5、搜集工作分析信息的方法 ?概述（定性方法） ——觀察法(現場工作日記／日誌法) ——主管人員分析法 ——訪談法 ——問卷法
★三、常用的工作分析方法
工作分析的方法——觀察法
★三、常用的工作分析方法
工作日誌填寫說明主要包括圖所示的三個部分
工作日誌法：
★三、常用的工作分析方法
★三、常用的工作分析方法
?三種訪談法 ——對每人雇員進行個人訪談 ——對做同種工作的雇員群體進行的 群體訪談 ——對完全了解分析工作的主管人員 進行的主管人員訪談 訪談法: 特別適用對文字理解有困難的人； 能夠及時控製和引導； 可以發現一些在其他情況下不可能了解到的工作活動 和行為； 可以當場評價信息質量，決定取舍； 適合提取工作的內部信息，如任職資格、培訓需求、責任和權利等。
通用職位分析訪談流程
（一） 訪談準備階段
訪談技術運用及開發
（5）追問（Probing）
?訪談準則 —— 說明訪談的目的是什麼。 ——確認訪談合適工具。 ——選擇適當的回答者。 ——控製訪談，使訪談朝著有效的方向進展。 —— 控製個人舉止、行為等其他會影響結果的 因素。 —— 記下意外的重要信息，尤其是正式訪談 計劃中沒有想到的或新的信息。
?訪談準則 ——必須與主管密切合作 ——必須與被訪談者建立起融洽的關係 ——應當依照一張問卷或提綱來提問 （按照任務的重要性大小和發生頻率高低 將它們一一列舉出來。） ——對訪談資料進行檢查和核對。
? 用給出的訪談表，做角色演練, 兩個人一對。 ? 被訪談的職位：自定 每人時間5分鍾，盡量完成。 ? 5分鍾後，交換角色，繼續。
?問卷法 ——讓雇員通過填寫問卷來描述其工作中 所包括的任務和職責,既有結構性問題， 也有開放式的問題 ?問卷法優缺點 ——優點：問卷法是一種快速高效地從一 大群雇員中獲取信息的方法 ——缺點：設計問卷則可能是一個需要花費 較多而且耗費時間的工作。
問卷法
幾種定量分析方法（常用的技術）
三、職位分析問卷的部分示例
功能性職位分析法
在FJA中，職位分析的基本單位是工作任務而不是“工作”。每項工作由若幹具有一定邏輯關係的工作任務組成，但“工作”本身在不同的時期具體不同的任務組合， 相對於“工作”來說工作任務則處於相對穩定的狀態；隨著組織發展轉型，“工作”本身處於不斷的變化之中，而任務則相對穩定的存在於組織的日常運行之中，因此FJA將任務作為職位分析的基本單位，針對各項任務的特征進行剖析。 FJA的第一板塊是按照一定的分析程序編製結構性的工作任務陳述，工作任務陳述的結構如下：
一項在美國一家通訊企業的研究表明，通過FJA開發的職位評價方案與一項更為複雜精確的15維度方案，在評價結果方麵完全一致，說明FJA4維度的評價方案具有較高的效度。
職位分析方法比較

..............................