項目薪酬激勵方案與績效管理方案彙報(ppt 42頁)

主要內容
奧瑞金公司新的薪酬結構
崗位工資分為固定部分和浮動部分，按月發放
崗位工資製定考慮因素：崗位差別，個人差別，地區差別，市場價格等等，並向高層管理人員、關鍵崗位傾斜
崗位工資浮動政策：根據內外部情況，董事會可以決定調整崗位工資
議價（談判）工資政策：為了招到某些特別人才，董事長/總裁可以根據實際情況製定議價工資
工資設計3P原則
通用係列的崗位工資設計：11個等級，級差為10%-15%
不參與崗位工資的崗位
設立司齡工資的目的是鼓勵員工長期為企業服務
員工福利與現狀相比,建議調整工作餐補助
效益獎金作為年終獎金一次發放，由董事會根據上年盈利情況、按照一定比例提取
虛擬分紅強調對高層員工的長期激勵
其他獎勵作為公司文化建設的重要組成部分，采用物質與精神鼓勵並重的做法
績效管理體係綜述
績效考核體係的設計出發點
績效考核適用對象
考核關係
奧瑞金績效管理總體思路:分為經理以上人員績效考核與個人績效考核，采用任務計劃溝通設定工作目標的方式
奧瑞金部分考核與被考核對象
KPI指標設定可以從三個方麵考慮：財務類、客戶類、業務類
對於財務類指標通過公司年度經營目標的分解形成，對於業務類、客戶類指標通過公司年度工作計劃分解形成
奧瑞金關鍵業績指標體係
對於每項考核內容（KPI、專門任務）設定打分規則
考核結果處理:對每項考核內容設定權重，加權計算，把得分結果P值分為五等，強製分布
績效考核結果分布
考核結果使用：主要體現在薪酬、職業發展上
考核周期：每年考核兩次(12月份和6月份），其中12月份為半年考核，6月份為年終考核
部門經理工作計劃/考核表舉例(市場總監）
個人工作計劃/考核表舉例（駐點技術員）
滿意度調查表舉例
考核實施流程
公司發展戰略、經營目標與年度計劃是考核指標設定的出發點
計劃階段需要上下級通過麵談溝通總結上個考核期，並設定下個考核周期的工作任務、目標、衡量標準、考核權重等
計劃的原則——SMART
在考核期內，被考核員工按照確定的計劃任務書開展工作，考核者實施監督與指導
考核階段則重在對績效的麵對麵溝通，強調績效改進工作
考核體係提交文件
需要避免的考核誤區

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