18新利真人网 風險管理培訓課程(DOCX 38頁)

1 公開招聘
1 殼牌的招聘要求
1 定義
1 對人才的認識與使用
1 成功的企業一定有優秀的人才
1 把人才放到合適的位置上
1 無法滿足個人要求
1 由表及裏，識得“廬山真麵目”
1 績效考核體係設計必須注意的問題
1 績效考評就是對人進行考核
1 解決人盡其才的問題
1 輕視挑戰，導致不識本質
1 追求完美
1 適當的時間
1 重視18新利真人网 管理
1、三九集團的1：18倍工資製
1、兩個有趣的公式
1、幫助員工明確工作目標
1、考核不會讓你吃驚
1、高薪隻是保留因素
1公平原則
1關鍵業績指標的空泛化
1內部因素
1分析人才需求
1定義
1確定工資水平
1薪酬水平的定義
2 為企業創造更多的價值
2 主觀臆斷，導致判斷失誤
2 18新利真人网 開發的階段
2 18新利真人网 管理的三個階段
2 優秀的企業一定有先進的人才資源體係
2 公平競爭
2 關注員工尊嚴
2 關注績效考核體係設計的原則
2 力
2 巧妙繞過“識才禁區”
2 誌趣不合
2 思考企業成本
2 按需用人，事人相宜
2 敢於使用強者
2 經驗誤區
2 絕對不可“隻見過，不見功”
2 績效等於業績
2 諾基亞的招聘要求
2 適當的來源
2 選取合適的獵頭公司
21世紀經濟競爭的核心
2、三九機製的主要內容
2、每個人都是潛在的經理
2、良好的環境留住人才
2、薪酬參數保持行業內競爭力
2、評估的作用
2企業經營管理風險的剖析
2外部因素
2找到專家
2確定工資結構
2競爭力原則
2考核工具選擇的隨意化
2衡量的指標
3 “試辨”人才的幾種好方法
3 亞信的招聘要求
3 18新利真人网 管理與人事管理的區別
3 以貌識人、以貌取人
3 全麵考核
3 加強企業法製營運建設
3 如何走出績效管理的風險區
3 將適當的人放在適當的職位上
3 巧妙運用工作目標
3 應聘資格苛刻
3 把人才當成一條河流來管理
3 絕對不可“以權責大小選用人”
3 考評就是為了發獎金
3 自我優勢無法得到體現
3 資源
3 適當的成本
3、三九機製的形成給我們的重要啟示
3、培養員工的歸屬感
3、對員工的要求
3、素質評估
3、重酬精英員工
3全麵考核，揚長避短
3對國際新理念盲目跟從
3激勵原則
3警惕18新利真人网 管理風險
4 18新利真人网 的內涵
4 加薪之外的高招
4 和領導關係不好
4 形成共同體
4 忽略核心——情緒與價值觀
4 擇優錄取
4 掌握科學的選人技術
4 正確評估員工績效
4 理解與運用職業生涯設計
4 用人所長
4 考核者就是18新利真人网 部
4 適當的人選
4、不傷及企業結構的裁員
4、注重本土化與人性化的薪酬製度
4、移動的魅力
4招聘的四大誤區
4經濟原則
4考核角度的片麵性
5 不公平待遇
5 因人設崗
5 如何對待員工的想法
5 學習石建識才
5 給予員工“家”的感覺
5 讓員工喜歡自己的工作
5 適當的任務
5“公平，公正與公開”
5、消除級別的妙處
5合法原則
5考核結果應用的局限性
6 合理的留任率
6 建立導師製度
6 成功跨越識才障礙
6 讓下屬有“受重視”的感覺
6、領導的四個潛能
6戰略原則
6績效考核體係的片麵性
7 彈性工作時間的威力
7 提升員工士氣
7 經驗與才幹的取舍
8 培養團隊精神
9 重視員工培訓
規避企業績效管理風險的五項措施
規避企業薪酬管理風險的五個絕招
規避員工任用風險的五個絕招
規避員工招聘風險的六種方法
規避員工甄選風險的七項措施
圖2-1 規避員工招聘風險的六種方法
圖2-2 招聘的原則
圖2-3 上海通用嚴格的招聘程序
圖2-4 員工甄選中存在的風險分析
圖4-1 對績效考評的種種誤解
圖4-2企業績效管理存在的問題
圖4-3 績效考核體係設計的原則
圖5-1 薪酬設計的原則和要求
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