某地產公司業務運作及職能管理診斷報告(PPT 106頁)

經過6年的創業發展，浙江眾安初具發展實力，開始進入高速成長期
眾安的成功離不開主要領導人過人的膽識和才幹，積極開拓創新，並抓住了房產市場良好的發展機遇
目前眾安房產麵臨良好的經濟環境：杭州市人均國內生產總值和居民年人均可支配收入近年來快速增長
杭州市房地產市場活躍，2002年房地產開發投資增長在全國主要城市中居於前列
麵臨良好的發展機遇，眾安公司迫切需要強化管理基礎，為規模化發展走得更快更穩奠定基礎
總體定位：在房地產開發的價值鏈中，公司缺乏明晰的核心能力定位
項目決策：缺少必要的決策支持和科學決策流程，直接導致項目決策風險增加
規劃設計：缺少必要的製度和流程保證銷售、工程、預算、總師等相關人員參與規劃設計方案審核
項目前期：公司對社會資源的積累、培養不足，直接影響前期工作開展
項目管理關鍵目標是有效控製質量、成本、進度
質量：眾安公司還沒有建立起完備的質量管理體係
成本：工程預算編製的質量缺乏監督，執行中人力投入不足，對預算控製效果沒有考核，使預算沒有有效發揮對成本的控製作用
成本：成本控製責任完全在公司，作為真正監督成本發生的一線人員缺少控製成本的動力與積極性，總成本控製責任難以落實
進度：在項目進度管理上計劃不周密，並對計劃的執行缺乏考核，導致項目進度延緩
進度：周邊事務辦理不及時和拖延對外付款，直接影響了工程進度
進度：工程聯係單簽字環節多，降低了工程現場反應速度
從公司到項目部的各級管理人員職責不明確，出現問題時無人拍板決定，導致工程管理上的混亂
項目管理人事變動頻繁，無法明確落實責任，影響工程決策
眾安公司對於項目管理還沒有形成比較成熟的模式
眾安公司正在嚐試新的項目管理方式，相應的配套機製還沒有跟上
應該加強以全麵項目管理為特點的多方位管理
借鑒：中國海外公司保持房地產品牌長久魅力的秘訣
借鑒：中國海外公司規劃設計全麵把關，保證樓盤品質
借鑒：中國海外公司憑借完善的工程質量體係鑄造樓盤品質
導 讀：營銷與銷售
在項目決策階段，項目市場定位缺少營銷參與，銷售階段的營銷策劃就缺乏明確的目標客戶
房地產營銷策劃在業務運作中的地位越來越突出，品牌宣傳漸漸成為房地產市場競爭的主題
員工認為品牌對銷售有重要的影響，但是眾安品牌在蕭山還缺乏影響力和美譽度
營銷策劃有助於加強品牌內涵，促進銷售。眾安開始重視項目策劃，但是缺乏統一的品牌策劃，難以形成眾安品牌優勢
在本地同質同檔次競爭情況下，口碑傳播對公司擴大市場占有率非常重要
但是目前傳遞給客戶的信息破壞了口碑的形成
價格決策：項目定價至關重要，但目前價格製定缺乏足夠的信息支持，加大了項目銷售風險
客戶關係：忽略對未成交客戶的信息記錄和分析
設計更改信息不能及時傳遞到銷售部門，阻礙了銷售人員和客戶的有效溝通，影響了客戶的購買信心
銷售管理：有銷售回款目標，但對銷售人員缺乏有效的激勵機製，很難落實銷售責任
導 讀：物業管理
物業管理和產品價值實現緊密相關，也是品牌的重要組成部分，如何運作應該從戰略高度進行考慮
物業管理定位應在促進地產開發主業，提高物業服務競爭優勢的基礎上進行提升
行業領跑者的兩種主要物業管理模式
眾安物業公司目前的處境：一方麵，麵臨維護費用高，收費難的尷尬處境
另一方麵，主要精力放在解決開發商遺留問題上，沒有時間關注業主精細的服務需求
大多數員工認為物業公司獨立對經營有好處，也有助於提升服務水平和對眾安品牌的支持作用
導 讀：小結
業務運作診斷小結
隨著市場不斷成熟，培育房地產開發企業五大能力日益重要；眾安公司還處於加強基本功，尋找、培育核心競爭力階段
成本控製能力是眾安公司需要培養的基本功
如何結合公司目前的優勢，確定公司的核心能力是眾安麵臨的一個重要問題
眾安公司18新利真人网 管理處於剛剛起步階段
18新利真人网 管理的作用在於吸引、保留、發展人才
總體上看公司缺乏明確的18新利真人网 管理政策，各職能發揮嚴重不足，不能有效支持公司的發展
18新利真人网 管理基礎薄弱：基礎信息不足、職位說明殘缺、相關管理製度不完善、缺乏組織保證
適應公司發展的18新利真人网 管理職能不突出、不健全、不適應
隨著眾安公司跨地域發展，18新利真人网 愈發成為運作瓶頸
人才缺乏：整體戰略中，18新利真人网 規劃不明確，公司目前各部門普遍存在後繼乏人現象
麵對新興房地產公司高薪挖人，而公司又缺乏人才梯隊和人才儲備，人才瓶頸現象更為突出
對骨幹員工缺乏明確的利益分配機製，造成心態不穩，甚至離開公司
對普通員工的激勵手段隻有每年兩次紅包，實際上根本不能有效提高員工的積極性和主動性，難以發揮激勵作用
人事權高度集中，公司管理層不能有效激勵下屬，嚴重影響了公司管理的執行力
18新利真人网 管理需要公司各層麵的員工參與才能使18新利真人网 管理之輪順利滾動，取得良好的效果
薪酬：缺乏明確的薪酬戰略和製度，不利於員工的工作主動性和積極性的發揮
收入結構不合理，月度收入基本固定，每年兩次紅包所占比例過大，看不到薪酬的持續激勵作用
員工福利、保險政策不明確，直接影響員工工作積極性和主動性
考核：缺乏目標管理和績效管理意識，導致公司目標不能分解落實到人，並進行有效考核
明確各級職責分解和目標分解的關係，規範崗位責任體係是有效考核的基礎
考核：月工資偏低，年度獎金不明確，直接影響了員工對考核的積極性
過去推行的考核體係指標不科學，考核力度小，兌現性差，使得考核的有效性大大降低
過去推行的考核體係組成項目不完備，項目間聯係錯位，導致考核推行困難
考核不科學，使得獎金發放、員工晉升和淘汰的依據不足，無法做到“有能者委以職，有功者授以祿”
考核不科學，導致不能正確評價員工工作業績，不能引導員工向正確方向發展
培訓：培訓剛剛列入工作安排，不能滿足多數中層員工能力提升的需求
在崗培訓投入不足，員工能力成長慢，使得員工沒有能力和信心解決工作中的困難
根據需要對員工進行培訓是提高員工工作能力、激勵員工的重要措施，公司應該強化培訓
招聘：招聘中的許諾兌現不足，導致員工的心理落差很大，甚至離開公司
溝通：公司上下級之間溝通不足，內部指揮彙報程序混亂，使得指令傳達變形和管理製度推行困難
缺少對員工能力開發和職業發展,導致員工沒有歸屬感和目標驅動力，更無法建立對公司的忠誠
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