任職資格與員工能力發展培訓課件(PPT 142頁)

任職資格不是什麼，是什麼
任職資格管理
任職資格在18新利真人网 體係中的位置
18新利真人网 管理的基本假設
任職資格的關注領域—多通道、高腳杯等等
任職資格管理的理論基礎—過程管理關注什麼？
任職資格管理的理論基礎
NVQ的啟發—英國國家職業認證體係
強調任職資格特點—工作相關性
任職資格的概念
任職資格的作用
任職資格管理的體係架構
任職資格的體係架構
建立任職資格體係
定義
任職資格標準的範疇
任職資格標準體係的結構
3.4 任職資格標準體係的結構
3.5 任職資格標準的內容
任職資格標準的內容
任職資格標準的結構
任職資格標準開發步驟
任職資格認證的組成
任職資格認證的原則
任職資格認證程序
任職資格評議
任職資格評議結果
任職資格申訴
上崗認證與例行認證
任職資格與職位
任職資格與職位
任職資格與績效考核
任職資格與招聘
任職資格與培訓—基於通道的培訓體係
任職資格與薪酬—寬帶薪酬，職能工資製
任職資格應用
抓住幾個核心課題
體係設計第一步：職位梳理和分析，
職位是帝王位置—見附件：移動、核電職位體係
體係設計第一步：職位梳理和分析
職位和崗位在組織中的位置
職位的特點
職位分析工具方法選擇
職位分析訪談—準備
職位說明書
“職位設置目的” 撰寫案例
“工作關係” 撰寫案例（一）
如何進行職責分析
“關鍵業績領域” 描述示例
“知識和技能”采用的詞彙：了解/熟悉/掌握/精通
梳理流程—見職責邊界分析
第二步，不同職位的通道設計
舉例
通道設計—幾級？幾年？間隔幾年？
本質是研究人的發展規律，職責邊界梳理很重要
任職資格分級依據
任職資格通用級別角色定義
任職資格通用級別角色定義
第三步：任職資格標準設計（素質模型分析、知能分析、行為定位）
素質模型的邏輯基礎
素質模型建模工具的效度比較
研發素質模型
勝任力模型
對應職責導出需要的知識和能力要求
知識挖掘技術
知能挖掘技術
行為分析技術
第四步，任職資格認證
認證前的準備及認證中的相應職責
任職資格認證的基本原則
標準認證的主要工具
各種工具簡介及演練----行為舉證
關於效度
各種工具簡介及演練----關鍵行為事件
各種工具簡介及演練----周邊調查
各種工具簡介及演練----認證答辯會樣例
第五步，和其他HR模塊的接口
每名員工都擁有自身的職業發展規劃
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