工作分析與崗位設計方案(PPT 36頁)
工作分析與崗位設計方案(PPT 36頁)內容簡介
工作分析與崗位設計
工作分析
崗位設計
工作分析的概念
職務分析 崗位分析
整個18新利真人网 管理活動的基礎
是借助一定分析手段，確定工作的性質、
結構、要求等基本因素的活動。
也是對各類工作崗位的性質任務、職責權限、崗位關係、
勞動條件和環境，
以及員工承擔本崗位任務的資格條件進行係統研究，
製定工作說明書等崗位人事規範的過程。
每個職位都在做些什麼工作？
這些職位對員工有什麼具體的從業要求？
幾個專業術語
工作要素：工作中不能再繼續分解的最小工作單位
任務：為了達到某種目的所從事的一係列活動
責任：需要完成的任務
職位：要求個體完成的一至多項責任
職務：一組責任重要程度相似的職位
職業：不同組織、不同時間，從事相似活動的一係列工作的總稱
工作族：工作類型
工作分析的作用
1.製定有效的人事預測方案和人事計劃；
2.選拔任用合格人員；
3.提供考核、升職和作業的標準；
4.建立先進、合理的工作定額和報酬製度；
5.改善工作設計和環境
6.建立績效考核標準
7. 設計積極的人員培訓和開發方案；
8.提高工作和生產效率
9.加強職業谘詢、指導
工作分析信息的內容
6W1H--
1. WHO：誰來完成這項職務；
2. WHAT：這項職務具體做什麼事情；
3. WHEN：職務時間的安排；
4. WHERE：職務地點在哪裏；
5. WHY：他為什麼履行職務（職務的意義是什麼）；
6. FOR WHO：他在為誰履行職務；
7. HOW：他是如何履行職務的
本崗位名稱、工作地點
擔任本崗位職工個人資料（職稱、職務、年齡、工齡、技術與工資等級）
本崗位工作任務性質、目的以及與其它崗位關係
崗位內容、程序，完成任務的時間情況
本崗位責任
本崗位的工作危險性
本崗位的勞動強度、身體姿勢、空間、操作的自由度
本崗位使用什麼設備、工具以及它們的複雜程度
本崗位需要的勞動條件與環境
本崗位所需的心理、生理、行為特征
本崗位的任職資格條件
其它……..。
工作分析內容與目的的關係
主要目的有：
招聘員工
確定績效考核的標準
確定薪酬體係
培訓與開發
工作分析信息資料的獲得
（一）從那裏取得信息（信息來源）
書麵資料
崗位任職者的報告
同事報告（上下級）
現場觀察
其它（顧客、用戶）
（二）誰取得信息？（信息收集者）
1、崗位分析專家
組織內部（18新利真人网 管理部門或業務部門）
組織外部
2、工作崗位任職者
自願參加、表達能力、工作期限、抽樣問題
工作實際怎麼做?
3、上級主管
工作應該怎麼做?
（三）、怎樣取得信息？（信息收集方法、崗位調查方法、工作分析方法）
工作分析方法的選擇—
1、根據目標進行選擇
2、根據崗位特點進行選擇
3、根據實際條件進行選擇
1、麵談法（訪談方法）
--個別訪談（職工、上級主管人員）
--小組訪談（集體麵談）
做什麼？
怎樣做？
條件？
麵談法的優點：
提供觀察法無法獲得的信息（如職員的經驗、資格等）
有利於書麵表達困難的職員
深入提問、獲得意外信息
隨機應變、靈活
注意問題：
從眾行為
麵談最好結構化
製定詳細提問提綱
訪談人員態度問題
合適的環境和良好氛圍
訪談人員是記錄者而非裁判，是引導者而非命令者
把握暢所欲言與訪談目的的關係
常不單獨使用
2、問卷調查法
幾個基本問題
類型：自填問卷與訪問問卷
方式：郵寄問卷調查與現場直接問卷調查
問卷一般結構：
--封麵信
--指導語
--問題及答案（開放式問題與封閉式問題）
--輔助部分（問卷名稱、編碼等）
問卷調查的優點：
時間短、樣本量大、效率高
費用低
便於統計處理
最常用的一種方法
問卷調查注意的問題：
問卷信度與效度
內容圍繞目的
注意問題與答案編製
--問題少而精
--語言簡單、明確而不含糊
--避免問題雙重含義
--問題不帶傾向性
--少用否定提問
--注意問題的順序
問卷長度
郵寄問卷返回方便性
3、觀察法
觀察員工日常工作狀態，並記錄、比較、分析與彙總。
分類：
直接觀察法(周期短)
階段觀察法(周期長)
工作表演法(周期長和突發性)
優點：直接第一手資料
具有實踐性和準確性
結構化觀察（觀察“為什麼”？）
避免機械記錄
對觀察者要求較高
不幹擾正常秩序
多處場地觀察
不適於工作時間長或需複雜技術、腦力勞動等情況
4、工作日誌法
(適合周期短,工作狀態穩定)
5、工作實踐法
6、典型事例法
工作分析的程序
工作說明書
工作說明書（jobdescriptions）--工作的內容是什麼？
工作說明書編寫要求與注意事項
清楚、清晰
指明範圍
具體與專門化
簡潔
注意邏輯順序
注意語言的理解性
注意職責的頻率
崗位（工作）規範
工作規範（jobspecifications)
崗位勞動規則
定員定額標準
崗位培訓規範
崗位員工規範(雇傭什麼樣的人來從事這一工作？)
勝任能力分析
--關鍵勝任能力因素
必備的任職資格
理想的任職資格：如認知能力、工作風格、人際交往能力等
--勝任特征分析
發現勝任特征
界定勝任特征
評估勝任特征水平
任職說明書
內容：
一般要求：
年齡、性別、學曆等
生理要求：
健康狀況、力量與體力、運動靈活性、感官靈敏度等
心理要求：
觀察、記憶、理解、學習…..
決策、交往、解決問題………
氣質、性格、態度……..
知識要求
經曆與經驗
示例
工作崗位設計
一、決定工作崗位存在的前提
相關的技術狀態
勞動條件和勞動環境狀況
崗位任務和目標的定位
任職者的影響
生產業務係統的決策
職能技術專家的影響
軟環境條件的影響
二、工作崗位設計的基本原則
明確任務目標
合理分工協作
責權利相對應
三、崗位設置考慮的問題:
現行組織結構、崗位設置的評價分析
崗位設置的目標任務、與總目標任務關係
崗位設置的數量
崗位間的協作性
崗位設置科學性、合理性、係統化
四、改進崗位設置的基本內容：
工作擴大化（橫向擴大、縱向擴大）
工作豐富化（充實工作內容）
崗位工作的滿負荷
崗位的工時製度
勞動環境的優化（物質因素、自然因素）
五、工作崗位設計的基本方法
傳統的方法研究技術
..............................
工作分析
崗位設計
工作分析的概念
職務分析 崗位分析
整個18新利真人网 管理活動的基礎
是借助一定分析手段，確定工作的性質、
結構、要求等基本因素的活動。
也是對各類工作崗位的性質任務、職責權限、崗位關係、
勞動條件和環境，
以及員工承擔本崗位任務的資格條件進行係統研究，
製定工作說明書等崗位人事規範的過程。
每個職位都在做些什麼工作？
這些職位對員工有什麼具體的從業要求？
幾個專業術語
工作要素：工作中不能再繼續分解的最小工作單位
任務：為了達到某種目的所從事的一係列活動
責任：需要完成的任務
職位：要求個體完成的一至多項責任
職務：一組責任重要程度相似的職位
職業：不同組織、不同時間，從事相似活動的一係列工作的總稱
工作族：工作類型
工作分析的作用
1.製定有效的人事預測方案和人事計劃；
2.選拔任用合格人員；
3.提供考核、升職和作業的標準；
4.建立先進、合理的工作定額和報酬製度；
5.改善工作設計和環境
6.建立績效考核標準
7. 設計積極的人員培訓和開發方案；
8.提高工作和生產效率
9.加強職業谘詢、指導
工作分析信息的內容
6W1H--
1. WHO：誰來完成這項職務；
2. WHAT：這項職務具體做什麼事情；
3. WHEN：職務時間的安排；
4. WHERE：職務地點在哪裏；
5. WHY：他為什麼履行職務（職務的意義是什麼）；
6. FOR WHO：他在為誰履行職務；
7. HOW：他是如何履行職務的
本崗位名稱、工作地點
擔任本崗位職工個人資料（職稱、職務、年齡、工齡、技術與工資等級）
本崗位工作任務性質、目的以及與其它崗位關係
崗位內容、程序，完成任務的時間情況
本崗位責任
本崗位的工作危險性
本崗位的勞動強度、身體姿勢、空間、操作的自由度
本崗位使用什麼設備、工具以及它們的複雜程度
本崗位需要的勞動條件與環境
本崗位所需的心理、生理、行為特征
本崗位的任職資格條件
其它……..。
工作分析內容與目的的關係
主要目的有：
招聘員工
確定績效考核的標準
確定薪酬體係
培訓與開發
工作分析信息資料的獲得
（一）從那裏取得信息（信息來源）
書麵資料
崗位任職者的報告
同事報告（上下級）
現場觀察
其它（顧客、用戶）
（二）誰取得信息？（信息收集者）
1、崗位分析專家
組織內部（18新利真人网 管理部門或業務部門）
組織外部
2、工作崗位任職者
自願參加、表達能力、工作期限、抽樣問題
工作實際怎麼做?
3、上級主管
工作應該怎麼做?
（三）、怎樣取得信息？（信息收集方法、崗位調查方法、工作分析方法）
工作分析方法的選擇—
1、根據目標進行選擇
2、根據崗位特點進行選擇
3、根據實際條件進行選擇
1、麵談法（訪談方法）
--個別訪談（職工、上級主管人員）
--小組訪談（集體麵談）
做什麼？
怎樣做？
條件？
麵談法的優點：
提供觀察法無法獲得的信息（如職員的經驗、資格等）
有利於書麵表達困難的職員
深入提問、獲得意外信息
隨機應變、靈活
注意問題：
從眾行為
麵談最好結構化
製定詳細提問提綱
訪談人員態度問題
合適的環境和良好氛圍
訪談人員是記錄者而非裁判，是引導者而非命令者
把握暢所欲言與訪談目的的關係
常不單獨使用
2、問卷調查法
幾個基本問題
類型：自填問卷與訪問問卷
方式：郵寄問卷調查與現場直接問卷調查
問卷一般結構：
--封麵信
--指導語
--問題及答案（開放式問題與封閉式問題）
--輔助部分（問卷名稱、編碼等）
問卷調查的優點：
時間短、樣本量大、效率高
費用低
便於統計處理
最常用的一種方法
問卷調查注意的問題：
問卷信度與效度
內容圍繞目的
注意問題與答案編製
--問題少而精
--語言簡單、明確而不含糊
--避免問題雙重含義
--問題不帶傾向性
--少用否定提問
--注意問題的順序
問卷長度
郵寄問卷返回方便性
3、觀察法
觀察員工日常工作狀態，並記錄、比較、分析與彙總。
分類：
直接觀察法(周期短)
階段觀察法(周期長)
工作表演法(周期長和突發性)
優點：直接第一手資料
具有實踐性和準確性
結構化觀察（觀察“為什麼”？）
避免機械記錄
對觀察者要求較高
不幹擾正常秩序
多處場地觀察
不適於工作時間長或需複雜技術、腦力勞動等情況
4、工作日誌法
(適合周期短,工作狀態穩定)
5、工作實踐法
6、典型事例法
工作分析的程序
工作說明書
工作說明書（jobdescriptions）--工作的內容是什麼？
工作說明書編寫要求與注意事項
清楚、清晰
指明範圍
具體與專門化
簡潔
注意邏輯順序
注意語言的理解性
注意職責的頻率
崗位（工作）規範
工作規範（jobspecifications)
崗位勞動規則
定員定額標準
崗位培訓規範
崗位員工規範(雇傭什麼樣的人來從事這一工作？)
勝任能力分析
--關鍵勝任能力因素
必備的任職資格
理想的任職資格：如認知能力、工作風格、人際交往能力等
--勝任特征分析
發現勝任特征
界定勝任特征
評估勝任特征水平
任職說明書
內容：
一般要求：
年齡、性別、學曆等
生理要求：
健康狀況、力量與體力、運動靈活性、感官靈敏度等
心理要求：
觀察、記憶、理解、學習…..
決策、交往、解決問題………
氣質、性格、態度……..
知識要求
經曆與經驗
示例
工作崗位設計
一、決定工作崗位存在的前提
相關的技術狀態
勞動條件和勞動環境狀況
崗位任務和目標的定位
任職者的影響
生產業務係統的決策
職能技術專家的影響
軟環境條件的影響
二、工作崗位設計的基本原則
明確任務目標
合理分工協作
責權利相對應
三、崗位設置考慮的問題:
現行組織結構、崗位設置的評價分析
崗位設置的目標任務、與總目標任務關係
崗位設置的數量
崗位間的協作性
崗位設置科學性、合理性、係統化
四、改進崗位設置的基本內容：
工作擴大化（橫向擴大、縱向擴大）
工作豐富化（充實工作內容）
崗位工作的滿負荷
崗位的工時製度
勞動環境的優化（物質因素、自然因素）
五、工作崗位設計的基本方法
傳統的方法研究技術
..............................
