論國有企業的薪酬管理(doc 7頁)

一、國有企業薪酬及管理製度存在的主要問題
（一）、薪酬缺乏競爭性
1、薪酬製度的對外競爭性
2、薪酬製度的對內公平性
（二）、原有薪酬製度過分依據人的行政級別
（三）、缺乏規範化、定量化的員工績效考核體係，使分配的激勵功能不足
（四）、分配上的平均主義
二、國有企業薪酬管理改革的目標
三、國有企業薪酬管理改革的對策
（一）、國有企業薪酬管理改革的思路
1、全麵引入“薪酬”理念
2、確定工作崗位，進行職位分析
3、改革分配製度，建立科學的薪酬體係
4、建立規範的獎勵體係
5、設計積極有效的員工福利製度
（二）、國有企業薪酬管理改革的措施
1、建立完整的薪酬體係
2、按崗定酬，建立技術與管理並重多種發展通道的薪酬體係
3、按業績定酬，設立業績工資製。
4、采取靈活的薪酬發放形式
5、讓員工參與薪酬的設計
6、邊緣薪酬激勵
7、推行年薪製和股權激勵機製

一、國有企業薪酬及管理製度存在的主要問題
（一）、薪酬缺乏競爭性
1、薪酬製度的對外競爭性
由於國企經營者收入偏低，國企與非公有製企業之間的經營人才流動出現嚴重失衡。國有企業幾乎成為為非公有製企業培養人才的搖籃。
要吸引優秀18新利真人网 ，留住明星級18新利真人网 ，必須使企業的薪酬製度在同行業中具有競爭力，這需要18新利真人网 部門進行薪資調查，要考察同區域同行業的整體薪酬水平，如果可能的話，最好能夠了解到各具體崗位的薪酬標準，引入勞動力市場價位，采用市場上勞動力供求函數所確定的工資水平。
2、薪酬製度的對內公平性
薪酬製度要有效發揮其激勵作用有一個前提那就是建立在公平基礎上，隻有當人們認為獎勵是會平的，才會產生滿意，激發動機。
許多國有企業的經營者的薪酬與職工平均收入的差距遠遠低於國際通行標準，核心員工、關鍵員工和普通員工的薪酬差距較小，分配不公平，造成激勵和約束作用很差。到目前為止，國有企業的薪酬結構還沒有擺脫計劃經濟的薪酬模式，基本上還是崗位效益工資製度。
（二）、原有薪酬製度過分依據人的行政級別
目前，較多的國有企業仍然采用行政級別來定薪，缺乏薪酬調整機製，管理手段單一死板。在這種製度下員工想要多拿工資隻有靠“熬”級別。薪酬分配過分依據人的行政級別，而與員工從事的工作崗位無關，忽略了崗位差異，挫傷了那些從事高技能、高知識、高能力工作崗位的人的積極性。
在國有企業中，行政職務的大小、學曆職稱高低、工齡對工資具有決定性的影響，而對不同職位的價值重視不足。員工因為級別不同而獲取不同的年底獎金，由於級別評定隻與學曆、職稱有關，所以能力強而學曆低、核心骨幹會感到極度不公平，導致人才的嚴重流失。

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