公立醫院績效考核課件(PPT 109頁)

公立醫院績效考核課件
本節課程分享：
1、為什麼要改？
2、如何改？
3、改革後的效果？
4、改革的難點與對策？
一、為什麼要改？
醫院麵臨的壓力
1、增加醫務人員收入的呼聲越來越高
三方麵壓力：高層、基層、社會
2、地方政府的支持越來越少
投入不相適應、政策背離市場規律（政治化）
3、醫院管理的難度越來越大
政府要求高（老百姓的壓力）、員工要求高（市場的壓力）
觀念製約、機製不活、方法落後
改革人事分配製度，調動醫務人員積極性。
院長要切實將支出方向從基本建設轉移到擴大分配上。
在“十二五”期間，爭取提高醫務人員薪酬水平，
使人員經費占業務支出的比重突破40%。
——2012年3月21日《健康報》馬曉偉講話
1、藥品取消加成
今年400餘家縣醫院、北京三級醫院試點
預計明年大部分醫院實施
2、支付製度改革、限製費用
采取總額預付、按人頭、按病種付費綜合方式
3、提高服務收費價格
費用總額、費用增長幅度、平均住院日、藥品比例為重要績效指標
建立以公益性質和運行效率為核心的公立醫院績效考核體係，
健全以服務質量、數量和患者滿意度為核心的內部分配機製，
提高人員經費支出占業務支出的比例，提高醫務人員待遇
增加人力成本比例、減少收支結餘
大幅度提高醫生的待遇-阻力大、攀比
大幅度降低“無效收入”的比例-醫生博弈
員工積極性出現了問題-消極
多勞多得、少勞少得、不勞不得做不到
人才不穩定-不利於激勵市場價值高及稀缺崗位
員工為什麼會出現消極？
足浴技師的積極性從哪裏來？
醫院管理中有“重要崗位”嗎？
“醫生重要”還是“電工重要”？
“空氣重要”還是“鑽石重要”？
財務預算性差，導致人力成本比例失調，有的醫院收支結餘為副值；
醫院收入結構不良；
薪酬結構不合理，固定部分發放過高，浮動績效過低；
近年來醫院成本比例升高，藥品比例假性下降；
績效設計外部缺乏競爭性；
績效分配內部缺乏公平性，員工積極性缺乏；
某醫院成本結構分析-2（占總支出比）
某醫院成本結構分析-2（占總收入比）
2013年醫療收入占比指標
二、如何改？
薪酬的作用
1.滿足人們獲得財物的欲望
2.吸引和穩定人才
3.發揮人的潛能，提高效率
4.引導作用
雙因素理論
保健因素
激勵因素
保健因素又稱維持因素、權力因素
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