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企業人員入口控製方麵的差距主要表現在招聘缺乏目的性和招聘製度、招聘方法缺乏科學性。英特爾和微軟目的很明確：“尋找最出色的人”，他們的招聘完全為這一目標服務，製度完善、方法科學。其他世界500強企業也有自己健全的招聘製度，例如在寶潔公司招聘經理的過程中，應聘者至少要通過簡曆篩選、筆試、人事部門麵試、業務經理麵試以及中國各大區（如華北區、華東區等）總經理麵試等五輪考核，而荷蘭皇家殼牌石油公司則為應聘者設置了九道關卡。我國企業招聘工作的落後一方麵表現在招聘比較隨意，年年招人，卻沒有一個統一的用人思想；另一方麵則在於招聘時靠關係，走後門，很少經過嚴格評估和測驗。結果自然是公司人員質量不高，即使招到優秀人才也不會用，公司怎麼會有競爭力？從上表我們也可以發現，中國人才招收做得好的公司，如海爾、長虹、聯想、四通、方正等，競爭力就強，發展勢頭也好。

事實上，培訓已經成為跨國公司提升競爭力的重要一環。相應地，跨國公司在中國的企業，也十分重視培訓工作。外資在進入中國並站穩腳跟後，人才的主要來源為吸收新人，所謂新人，一般是應屆大學畢業生，他們初來乍到，對公司不了解，對工作也不熟悉，一切需要從頭開始，而且中國的大學教育比較注重基礎教育，職業技能並不突出，因此對他們進行培訓就顯得十分必要了。

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