激勵的綜合研究與應用(ppt 55頁)

激勵的綜合研究與應用目錄：
一、綜合激勵模型
二、內在激勵與外在激勵的關係
三、組織中的心理契約
四、員工組織歸屬感
五、目標設置
六、獎勵製度
七、工作設計
八、組織行為矯正
九、員工參與方案

激勵的綜合研究與應用內容簡介：
迪爾綜合激勵模型的應用內在激勵與外在激勵的關係：
次生強化效應
含義：外激可誘發和增強內激，內激產生於初生的外激。
條件：當事者本人的經驗、個性特點（個性、愛好、需要、價值觀等）；工作本身的性質（是否確實有趣、富有挑戰性）。
自我感知效應
瓊斯的人際感知論 人在推斷他人的行為動機時，常按照當時情境中有無強大明確的外界誘激物而定，若有，則判斷此人的行為源於此誘激物引發的外激；若無，則為內激所致
心理契約的應變性與動態性
心理契約沒有固定的模式與內容，一切取決於當時當地的具 體情況；此外，企業與員工的心理契約不是固定的、僵化的， 它的內容會隨著時間和形式的變化而改變。
組織權力與成員心理參與間的關係
組織學家艾齊奧尼研究了組織中采用的權力類型與組織成員 心理參與類型間的匹配
組織所用的權力類型
強製型：采用暴力強迫成員們就範，或用嚴格的懲罰、
紀律 和規章來約束成員。
實用型：用物質性獎酬換取成員的貢獻，維持經濟性的
交換關係。
規範型：以組織的目標、宗旨、價值觀來吸引和說服成
員們自 願參加和留在組織中，也包括靠領導
人的個人品質、才幹、魅力、專長、威望等
來吸引成員。

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