某公司KPI考評體係設計結構概述(ppt 33頁)

某公司KPI考評體係設計結構概述目錄：
一、 ZDK公司績效管理體係設計思路
二、 績效管理體係有效實施的前提和條件
三、 KPI關鍵業績指標的設計實施步驟
四、 2002年ZDK公司關鍵業績指標選擇建議

某公司KPI考評體係設計結構概述內容摘要：
將各部門可能的關鍵業績目標再根據重要性、可衡量性和可控性、考核頻度等標準進行選擇
以五分製對各目標評分，關鍵業績目標應當是重要性為5分、可衡量性和可控性均大於3分（含3分）的目標，如果符合此標準的指標過多，將進一步討論確定
重要性：從公司角度看，該目標對於實現其對應的公司目標的重要程度
可衡量性：從考核角度看，該目標實現與否，超過或低於目標的程度是否可以清晰、準確、定量的進行描述
可控性：從執行角度來講，考核對象（相對其他部門）對實現這個目標負有主要的責任，並且基本上可以通過自己的努力達到目標
考核頻度：考核頻度分為“項目”、“半年”和“年度”
項目：該頻度的指標考核內容是一次性事件，按照該任務完成的時間確定指標考核的時期
半年：該頻度的指標是常規考核指標，每個考核期都應當進行考核
年度：該頻度的指標每年隻考核一次，一般在年終進行
18新利真人网 部門的管理費用占公司總體成本的比例很小，彈性不大，過去幾年基本沒有變動，沒有控製的必要
招聘計劃流程和人才選拔機製的製定工作量較小，複雜程度較低，可納入部門基本工作，而且設計考核權重很低，為突出工作重點也可不予考核
職級薪資體係的規劃工作量較大，是關鍵業績指標體係實施的前提，建議分解為定編定崗和崗位職責的確定、職級薪資體係規劃兩個考核指標
關鍵崗位後備人才儲備達標率需要以關鍵崗位的確定和人員能力評估為前提，該項工作可以在崗位職責確定之後進行，預計最快下半年才可能開始著手後備人才儲備。建議將該指標調整為關鍵崗位人才儲備情況調查和人才儲備計劃的製定

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