企業18新利真人网 管理資料彙編(doc 78頁)

企業18新利真人网 管理資料彙編目錄：
一、 經營者人力資本定價機製研究
二、 企業核心能力：理論溯源與邏輯結構剖析
三、 信息不對稱影響考核準確度
四、 績效管理：執行的學問
五、 麵向戰略的全績效管理
六、 從薪酬結構看年終獎走向
七、 ......

企業18新利真人网 管理資料彙編內容摘要：
　　現代契約理論認為，企業經營者理應擁有企業的剩餘索取權。但這一權能實現的量，即企業者的報酬水平，最終將取決於其所擁有的人力資本的價值。而在企業經營人力資本價值的度量上，原則上有兩種思路：一種是從投入的角度，側重於人力資本價值存量的分析；另一種是從產出的角度，通過構建企業績效——報酬敏感性機製，對經營者人力資本的價值進行流量分析。對於後者，盡管托思進行實證分析後認為“企業家報酬中隻有5％的成分可用績效報酬來解釋”。詹森和墨菲（1990）的研究也表明“我們的結果與最優契約的正式代理理論模型的含義並不一致”。但本文的分析表明，在目前主流的分析框架下，較小的績效——報酬敏感性才是合理的和正常的，提高這一敏感性的前提就是要把經營者人力資本的經營績效從企業績效中單列。同時，“高度敏感的績效——報酬契約是行不通的”（墨菲，1990）在現代融資條件下已經失去了原有的假設前提，最優契約已經成為現代企業激勵企業經營者，降低代理成本的理性選擇。
　　二、經營者人力資本價值界定的效率比較
　　從投入角度界定經營者人力資本價值，主要是把人力資本首先定性為一種投入，並將其和企業物質資本放在同一資本概念範疇內來理解。具體思路包括：“將人力資本所有者為獲取人力資本而支出的費用作為人力資本投資，再按一定的貼現率進行貼現，以此作為人力資本的定價依據”（張銜，2000），以及“根據企業家人力資本占企業總資本額的比例和企業總效益來確定企業家的個人薪酬”（劉洪，2001）。但在人力資本額本身的計量上，正如舒爾茨所言“無論在理論上還是在實際處理上，如何區分後一類支出（即既具有消費功能又具有人力投資功能的支出）都是困難重重的。”這樣，在人力資本支出的度量上，我們首先便會遭遇到巨大的契約成本約束。而且，即使我們忽略這一成本約束，並假定這一計量方法本身科學可行，這些思路首先即忽視了一個基本的理論前提：即人力資本是一種“主動性”資本，其使用過程是一個動態和主觀能動性發揮的過程，在性質上與物質資本有著本質的不同。以一個靜態的標準去衡量一個動態的勞動和分配過程，我們可能就會回到類似計劃經濟體製下“按勞動力素質分配”或“按勞動潛能分配”的格局，代理人的道德風險必然重現。因此，“投入法”又遭遇到了具體操作過程中的第二個困境——契約效率約束，使從投入角度來界定人力資本價值的分析隻能停留在理論層次上。
　　在從產出角度對經營者人力資本價值進行度量時，“原則上有一種可供選擇的方法，就是用他的產量而不是用它的成本來進行計算”（舒爾茨）。羅森（Rosen）等人順延了舒爾茨的思路，在提出激勵合約選擇的兩大約束，即參與約束（Participation Constraint）和激勵相容約束（Incentive Compatibility Constraint）的基礎上，建立了人力資本定價的“以產定酬”模式。但羅森始終沒有將價格風險因素納入該模式分析的範疇，隻是簡單地把產品價格定為1，用產品產量來代替產品的價值，把激勵合約的設計僅僅看成是報酬對產量的反應。而且，在激勵合約的選擇上具有主體單一性，即被激勵主體隻存在一種激勵形式。過於明顯的簡單化傾向使該模式受到契約效率的約束而失去了實際利用價值。但“以產定酬”模式畢竟為我們提供了解決問題的一種思路，我們可以探索把產品的價格風險因素也納入分析的框架，建立“以企業績效定酬”模式（企業績效指標的具體設計不是本文論述的主題）。對此，一個可供選擇的方案就是采用西方邊際學派的分析方法。假定在一段時期內企業其它生產要素的貢獻水平保持不變或隻按一定增長率水平變化，以企業經營者任職前後企業績效的變動狀況作為判斷的依據。這種方案在理論上突破契約效率約束，是所有方案中最為科學的（原因將在下文論及）。但由於其假設前提得到滿足的嚴格性，同樣使其麵臨巨額的契約成本約束而失去了付諸實踐的可能性。因此，要相對合理地界定經營者的人力資本價格，我們必須在企業績效——經營者報酬敏感性的提高上另尋途徑。
　　三、企業績效——經營者報酬敏感性分析及人力資本定價模型
　　要探索提高企業績效——經營者報酬敏感性的途徑，我們必須首先對企業績效——經營者敏感性本身進行分析。為了模型的構建和分析上的方便，我們定義企業經營績效——經營者報酬敏感性（係數）為S，表示企業績效（或股東財富）每變化一個單位所引起企業經營者報酬變化的單位數，並暫且認為，S越大， 經營者報酬與企業績效的敏感性越高。在此基礎上把S具體劃分為S＝0，0＜S＜1，S＝1三個區間，分別表示經營者報酬與企業績效完全不敏感、較小敏感和高度敏感。
　　假定：（1 ）企業某一時點上的績效或價值在常態下取決於企業的物質資本、經營者人力資本和企業其他類型人力資本三個合力的大小。（2）經營者報酬與企業規模正相關， 企業規模主要由企業的物質資本量（實收資本加資本公積金）決定。（3）∠α（即∠DOC、∠θ（即∠BOC）分別表示企業其他類型人力資本所有者和企業經營者在多大程度上按企業績效的利益行事。∠DOA和∠BOA分別表示企業其他類型人力資本所有者和經營者會多大程度上按照企業物質資本所有者（股東）的利益行事。cosα和cosθ分別表示企業其他類型人力資本所有者和經營者對企業績效的貢獻率。

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