北大光華張一弛薪酬與激勵(ppt 70頁)

一、 手段-期望理論
二、 有效激勵係統的要求
三、 激勵的複雜性
四、 維克多·弗隆(Victor Vroom)
五、 應用激勵理論三要素
六、 工作績效的定義
七、 提供創造績效的條件
八、 促進工作績效
九、 激勵有效性的心理學基礎
十、 公平感與滿足感
十一、 公平的定義
十二、 感覺對自己的補償不足的結果
十三、 公平理論與薪酬製度
十四、 工作評價
十五、 薪酬結構
十六、 薪酬體係的內部公平目標
十七、 工作排序法
十八、 工作排序法的評價
十九、 因素比較法
二十、 工作分類法
二十一、 工作分類法的步驟
二十二、 點數法的步驟
二十三、 海氏工作評價係統
二十四、 海氏因素
二十五、 技能導向的薪酬結構
二十六、 技能分析
二十七、 三種技能塊
二十八、 技能工資製小結
二十九、 市場導向的薪酬結構確定
三十、 工資水平的決
三十一、 市場薪資調查
三十二、 薪資調查的標尺工作
三十三、 公布調查結果
三十四、 薪資調查單位
三十五、 薪資等級
三十六、 工資級別的範圍
三十七、 工資級別的範圍策略
三十八、 工資級別的重疊
三十九、 提薪的依據：年資？績效？
四十、 薪酬結構策略
四十一、 平等化和階層化的權衡
四十二、 支持平等化
四十三、 平等化/差異化與工作組織方式

一、 手段-期望理論
努力——績效——報酬
薪酬是否是一個合適的激勵因素決定於努力、績效和報酬之間的聯係
員工的努力應該取得相應的工作績效
高水平的工作績效應該得到足夠的補償
隻有努力程度與工作績效之間的聯係強度和工作績效與報酬之間的聯係強度都足夠大，金錢才能成為一個有效的激勵因素
二、 有效激勵係統的要求
員工相信自己如果努力工作會得到好的工作績效
好的工作績效會得到期望中的獎賞

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