新員工流失的原因分析及其對策(doc 8)

新員工流失的原因分析及其對策

新員工開始一份新的工作幾乎就像任何一個重大決定，比如買房子或結婚等大事一樣，做出決定之嶽。就尋找種種根據來確保自己做的是正確決策。當發現哪怕隻是一個很小的期望沒有實現時，就會產生被出賣的感覺。

現在眾多的企業不但遭遇五年以上資深員工的流失，也同樣麵臨許多任職不滿6個月的新員工的流失。對於新員工提到的薪酬、個人原因、更好的發展等跳槽原因實在令企業管理層難以理解和接受。企業管理層麵對自己投入了大量的人力、物力、財力並滿懷希望新員工能為企業添磚加瓦做出貢獻的時候而炒了企業這樣的錚錚事實，實在感歎不已——“歲歲年年人不同”，自己的企業競成了“鐵打的營盤，流水的新兵”。

其實，不管是十年以上的老員工，還是六個月內的新員工，其主動流動 ( 指員工通過辭職的形式離開企業的行為 ) 通常都是內部 “ 推力 ” 和外部 “ 拉力 ” 的結果。也就是說，光有外部 “ 拉力 ” 因素 —— 提升的職位、高薪、發展機會等，而沒有內部的企業 “ 推力 ” 因素 ( 缺乏內部提升機會、不合理或不公平的薪酬分配、複雜的人際或上下級關係等 ) 的同時作用，員工一般是不會辭職的；反之，光有內部 “ 推力 ” 因素而同時沒有外部的 “ 拉力 ” 因素，員工一般也不會丟棄手中的 “ 鐵飯碗 ” 去等待另外的 “ 金飯碗 ” 的。由此可見，員工的主動流動是內部 “ 推力 ” 和外部 “ 拉力 ” 在同一時間段朝同一方向共同作用的結果。
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