薪酬管理發展的新趨勢(doc 10頁)

薪酬管理發展的新趨勢內容提要：
　　對企業來說，薪酬是一把"雙刃獎：使用得當能夠吸引、留住和激勵人才，可以卓有成效地提高企業的實力和競爭力，而使用不當則會給企業帶來危機。毫無疑問，建立全麵的、科學的薪酬管理係統，對於企業在知識經濟時代培育核心競爭能力和競爭優勢，獲得企業的可持續發展具有重要意義。因此，不斷調整和完善薪酬製度，是當前企業麵臨的一項緊迫任務.與傳統薪酬管理相比較，現代薪酬管理出現了以下發展的新趨勢：
　　趨勢一：全麵薪酬
　　薪酬不僅僅是指純粹貨幣形式的報酬，還包括非貨幣性的報酬，也就是在精神方麵的激勵，比如優越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓機會、晉升機會等，這些方麵也應該很好地融入到薪酬體係中去。公司給受聘者支付的薪酬應包括內在薪酬和外在薪酬兩類，兩者的組合，被稱之為"全麵薪酬"（TotalCompensation）。
　　外在薪酬，主要是指為受聘者提供的可量化的貨幣性價值。比如：基本工資、獎金等短期激勵薪酬，股票期權等長期激勵薪酬，退休金、醫療保險等貨幣性的福利，以及公司支付的其他各種貨幣性的開支，如住房津貼、俱樂部成員卡、公司配車等等。
　　內在薪酬則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現的各種獎勵價值。比如，對工作的滿意度，為完成工作而提供的各種順手的工具，培訓的機會，提高個人名望的機會，吸引人的公司文化，相互配合的工作環境，以及公司對個人的表彰、謝意等等。
　　如何科學地把握全麵薪酬的兩個方麵，使它們有機統一起來，是企業經營者經濟麵臨的一個難題。一般地來說，外在激勵由於是可量化的，它們可以通過市場競爭來達到一個平均的水平。關鍵是企業要能適時地了解和掌握市場上本行業內各種崗位的各種薪酬方式的平均水平，否則，把握和控製自己公司的薪酬待遇水平就失去了依據。薪酬高了則增加企業成本，低了又吸引不來人。內在的激勵雖然是非貨幣化並難以量化的，但有一部分內容也反映在市場競爭之中，可以通過市場進行了解，如培訓機會、公司名望等。還有一部分內容則完全要靠公司自身不斷地培育和積累，如公司文化、工作環境、公司對個人的名譽表彰等等。
　　趨勢二："以人為本"的薪酬管理方案
　　傳統的、以等價交易為核心的雇員薪酬管理方案，正在被"以人為本"的人性化的、以對雇員的參與和潛能開發為目標的管理方案所替代。這種薪酬管理方案的實質是將薪酬管理作為企業管理和18新利真人网 開發的一個有機組成部分，作為一種激勵的機製和手段，其基本思路是將企業的工資計劃建立在四個原則的基礎之上：薪酬、信任、縮減工資分類和基於業績，目的是通過加大工資中的激勵成分，換取雇員對企業的認同感和敬業精神。
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