外國公務員薪酬管理製度研究報告(doc 61頁)

外國公務員薪酬管理製度研究報告內容提要：
1.公務員薪酬政策及製度檢討專責小組（「專責小組」）委聘PHYD谘詢有限公司協助研究若幹海外國家在公務員薪酬管理方麵的最新發展，在顧及香港公務員薪酬製度的曆史和發展下，尋找一些可供香港借鑒的做法。本報告主要根據專責小組在我方職權範圍內所訂下的五個研究重點進行研究：
?普遍采用的薪酬政策、薪酬製度和薪酬結構
?以薪酬幅度製或其它薪酬製度取代固定薪級製的經驗
?用以厘定薪酬水平和薪酬調整幅度的製度和機製
?推行績效獎勵製度（或其它激勵措施）的經驗
?精簡和下放薪酬管理職能的經驗。
2.本報告概述這項中期研究的主要研究成果，�糁靥接懓闹蕖⒓幽么蟆⑿挛魈m、新加坡和英國在這方麵的一些主要原則和整體安排。為方便論述起見，我們在報告摘要後編纂了一個海外國家公務員薪酬安排概覽表。至於每一國家的有關詳情，可參考附錄內的有關資料。
3.我們的研究方法旨在確保我們能以一致的方式搜集數據，從而提出精辟而且切合香港實際環境的研究成果。為符合這一準則，我們借助資深顧問對每一國家進行重點研究。我們的顧問大部分為有關國家的離任高級官員，對該國公務員薪酬製度的發展有深入認識。
可資借鑒的經驗與良好措施：研究個案摘要
4.盡管每一國家都有其不同的公務員薪酬製度以配合各自的特定需要，但我們仍根據本研究的成果把其中的共同課題和可資借鑒的經驗簡介如下：
?薪酬與職級的改革在實施過程中，不可也不應脫離公務員製度的整體改革。薪酬及職級改革若要取得成功，必須在其它多個範疇內推行相輔相成的改革，例如把18新利真人网 與18新利网址多少 職能下放予各部門和機構，及設立輔助性的績效評核和管理架構，以便薪酬和職級改革能夠以公平而一致的方法進行。
?要有長遠目光。一般而言，薪酬及職級安排的推行需時多年，必須按步就班，才可減低風險和培養公務員隊伍的實力。無論在政治層麵或公務員上層架構的層麵，政府高層必須對改革作出持續的承諾和支持，才可維持動力。
?必須取得關鍵人士對改革的認同和承諾。盡早向公務員隊伍內的管理人員和員工征詢意見，將有助公務員加�驼J識變革需求和各種變革方案，消除他們的疑慮，並在構思改革建議時盡早吸納他們的意見。
?要投放較多的資源。這可提供推行薪酬改革時的所需實力和承諾。資源的投放領域一般包括：相關培訓和技能發展；通訊；改變公務員理念體係和促進績效文化發展的特別措施；發展支持設施（例如技術係統）以確保薪酬管理製度的有效運作。
?因應公務員製度改革而對薪酬及職級安排所作出的大規模變動，對公務員而言，難免有得有失。推行薪酬或職級安排以取得成效絕非易事，難題與挫折常有發生。以下都是一些有待處理的問題：員工對改變現狀的抗拒；員工在新製度下若有所失、因而士氣低落以至工作動力頓減；如何取得充足經費推行建議中的改革。
5.在介紹過這些可資借鑒的經驗後，我們以下將會根據上文所提到的五個研究重點，進一步論述我們就海外個案的良好措施所取得的研究成果。
普遍采用的薪酬政策、薪酬結構和薪酬製度
6.以下是上述國家薪酬政策的普遍趨勢：
?進一步把薪酬政策和管理職能下放予個別部門和機構
?認為公務員在某些領域內（如平等機會）可作為優秀雇主並帶頭樹立榜樣，連帶在薪酬政策上也發揮其應有作用，例如：從平等機會的角度強調薪酬安排的公正無私
?強調財政負擔能力（受預算規範約束），提供足以招聘、留用和激勵員工的薪金，減少�糁毓珓諉T薪酬與私人機構的掛��
?透過不同形式的績效獎勵，致力加強公務員薪酬與表現的聯係
?以較靈活的措施（例如合並津貼並把其並入基本薪金）取代僵硬的中央統籌製度
?至於上述國家內與香港紀律部隊大致相若的部門，其中隻有少數因受特別規條約束（例如被取消采取工業行動的權利）而獲提供獨立的薪酬安排；事實上，其它隊伍的待遇與一般政府部門或公營部門的職類並無分別。
以薪酬幅度取代固定薪級的經驗
7.上述五國均以較靈活的薪酬幅度取代高級公務員的固定薪級（按年資自動增薪）。有些國家在這方麵的發展步伐較快，已將靈活薪幅製推廣至全體或大部分公務員。在薪酬幅度製下，每一薪酬幅度均設有最低薪點和最高薪點，公務員的薪酬可根據個人表現在薪酬幅度內自由移動。
用以厘定薪酬水平和進行薪酬調整的製度和機製
8.上述五個國家都在不同程度上把薪酬水平和調整幅度的厘定職能下放予個別部門和機構。影響所及，大部分國家都摒棄了由中央以計算公式厘定薪酬的做法，不再強調公務員薪酬與私人機構的比較，而是�糁匾苑�合預算規範的財政負擔能力、實現績效目標、如何「招聘、留用和激勵」員工作為主要的考慮因素。薪酬趨勢和水平調查一般隻用作公務員按議薪準則訂立集體和個人雇傭協議時的參考信息，並不會用來主導公務員的薪酬調整工作。
9.影響所及，中央機構的角色已出現轉變，�糁匮u定整體的薪酬政策架構及提供谘詢意見，不再直接參與薪酬厘定事宜。
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