激勵經理人的薪酬難題(doc 8頁)

激勵經理人的薪酬難題內容提要:
人性化薪酬與人情化薪酬如何界定？如何避免人性化薪酬變相為人情化？
提出這個問題的劉浩明（深圳深冠華投資發展有限公司人力行政經理）進一步闡述說，人情化薪酬在中小型私有企業中特別突出。這類企業的部門經理在進公司之前，大多是老板的熟人。老板對他們有感情根基，在給他們定薪時有意或無意就會偏高。這種不科學不平衡的標準會打擊其他人的積極性，在企業裏產生負麵影響。一年半年以後若無改變，會影響公司的整體運作。
而人性化的薪酬應該是在科學定薪的基礎上再有調整，科學定薪的標準有：工作性質、責任、權限、工作部門在企業裏發揮的作用、可能產生的效益等。比如一個業務經理的表現已經超過業務經理這個崗位應有的貢獻，薪水就高一點。
劉浩明表示就這個問題較難與老板溝通。
熱烈討論之後，產生了以下幾點意見。
一是發放工資時要保密。潘傑（珠海晴宇環保科技服務有限公司總經理）說，可以通過改變發工資的方式來解決這個問題，提倡員工之間互相不談論工資。刑曙輝（深圳望告信息技術有限公司18新利真人网 經理）也認為，避免人情化，要提倡工資保密，提倡工資與個人能力有關，與個人在公司所處的地位有關。公司作為一個團隊，如果有人偏離軌道，扶一把，如果不斷偏離，那就砍掉。在薪資上私下交流，過分攀比，會影響別人的士氣。
二是綜合考核，減少人性化與人情化之間差距。TCL王牌電子（深圳）有限公司18新利真人网 經理陳雪穎說，TCL是按係列、按級別來定工資的。根據麵試來判斷級別，在試用期（3-6個月）滿後，綜合考核，可以將當初定的工資上調、下調，也可以平級調用。孔強所在的深圳火鳳凰廣告有限公司將工資分為四塊：基本工資、崗位工資、效益工資、考核獎勵。行政管理、銷售部門又分開，銷售部門根據業績進行考核。有一個計劃考核表，可以避免人情化。刑曙輝認為定崗定薪是不合適的。對相同崗位的應聘者，他會將幾個合適的人排個先後順序，給老板選擇。對於他們的薪資，依據職務工資、工作年限、綜合素質、市場行情等方麵先與個人談好，再依據公司的標準定他們所屬的級別，然後給老板看。如果老板同意，那就OK，如果不同意，那就循環再來。潘傑認為還可以製定特殊貢獻獎勵辦法，應對特殊情況，比如定目標時考慮不到的額外貢獻。這樣可以給沒有關係的人機會。
三是接受不足，慢慢溝通。潘傑認為，要接受不足，老板力爭做得最好，但總有不合理存在。比如董事長的太太在公司裏做財會，水平可能不高，但是她有監管的職能或公司有其他的考慮，這種考慮不是其他人可以想得到的。孔強與老板溝通一開始也很困難，但在實際操作後，慢慢改變他的意識，漸漸就容易溝通了。
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