高級管理人員薪酬激勵的理論與操作實務(ppt 19頁)

高級管理人員薪酬激勵的理論與操作實務內容提要：
國內企業“高管”激勵的四種模式：
報酬結構
基本工資 +崗位津貼+養老金計劃
報酬數量
基本工資取決於所管理企業的性質,規模以及經營管理人員的行政級別，崗位津貼主要應該依據崗位的責任(即職務)和企業經營難度確定，養老金水平應高於平均養老金水平，三者均可設定為職工平均水平的一定倍數。
考核指標
戰略目標是否實現,當年任務是否完成
適用對象
所有達到一定級別的高層管理人員,包括董事長,總經理,黨委書記等,尤其是長期擔任國有企業領導,能夠完成企業目標且臨近退休年齡的高層管理人員.
適用企業
承擔政策目標的大型,特大型國有企業,尤其是對國民經濟具有特殊戰略意義的大型集團公司,控股公司
激勵作用
這種報酬方案的激勵作用類似於公務員報酬的激勵作用,主要的激勵力量來源是職位升遷機會,較高的社會地位和穩定體麵的生活保證,而退休後更高生活水準的保障起到約束其短期化行為的作用.
激勵機製的建立與完善必須具備下列配套條件：
　　經營權與所有權徹底分離：改變傳統的政府行政任命製，賦予董事會直接聘用或辭退經營者的真正權力，使經營者競爭上崗並在充分麵對競爭壓力的同時也得到相應的安全感。
　　建立完善的業績評估和監督體係：通過健全業績管理、改善監事會構成和職代會功能、強化財務監控，加強對經營者的考核和管理，防止違規違紀、弄虛作假、和短期行為。
　　建立企業家、經理人市場：使業績好的經營者會被更多企業爭相高薪聘請，而業績差的則無人問津甚至現職難保，使市場競爭的強大壓力成為企業經營者不斷提高效益的內在推動力。
　　由市場中介機構取代政府機構：政府部門應集中承擔社會管理者角色，而將代表社會進行監督的職能交由富有專業經驗的市場中介機構，如會計(審計)師事務所、律師事務所、評估事務所等來行使才是有效合理的分工。
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