以職位為基礎的薪酬製度設計(ppt 25頁)

以職位為基礎的薪酬製度設計目錄：
一、企業18新利真人网 管理五大問題
二、當前企業薪酬製度的突出問題
三、現代的薪酬製度設計的目標
四、以職位為基礎的薪酬設計流程
五、激勵製度設計的難點和障礙
六、重視員工的職業發展
七、效率工資理論的啟示

以職位為基礎的薪酬製度設計內容簡介：
雇傭一個不恰當的人來從事工作。（企業、醫院、大學、球隊高層管理）
l由於激勵機製有問題，員工流動率高，員工工作不盡力。（國有企業、國內外的流向）
l沒有有效的招聘技術，麵試無效而浪費了寶貴的時間。（美國人才中介測評 ）
l由於對員工缺乏培訓而使企業效率受損。
l人員配置不是建立工作分析和工作說明書的基礎之上，人浮於事，工作職責不清，以及對員工無法進行招聘、考核、晉升、獎酬、培訓等。管理混亂。（為什麼找不到合適的人，因為合適的標準是什麼不清楚！三大歧視的問題。考核的困惑。工資是高或是低？難道僅僅是人力資本低嗎？中國企業的管理問題的根本問題在那裏？）
經驗的價值；年齡工齡的影響；
人才競爭對有能力者和工作績效突出者以高薪酬；
激勵機製的重點是：核心員工和關鍵員工。
五種薪酬水平線設計模型
國有企業：低級職位領先型；中高級職位落後型；
全社會整體：薪酬不是建立在內部公平性和外部競爭力的基礎之上
製度內工資等級差別很小，不能體現職位的價值和工作績效的差別
沒有正常的升級和降級，工資調整隨意性很大
沒有科學的考核製度，薪酬與考核結果和晉升缺乏聯係
薪酬調查數據有用但不科學：沒有科學界定的W；沒有勞動力市場界定；沒有科學的市場薪酬（沒有工作說明書無法比較）（SKILL，RESPONSIBILITY，EFFORT）

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