薪酬與績效管理培訓教材(ppt 66頁)

薪酬與績效管理培訓教材目錄：
一、薪酬管理
二、績效管理

薪酬與績效管理培訓教材內容簡介：
“整體薪酬待遇偏低，重要工作崗位人員的工資水平調整不到位。專業技術人員的待遇不足夠吸引”
“薪酬在杭州同行業中處於中等偏下水平”
“個人薪酬水平04年10月之前與杭州差得很多，10月後調整後接近平均水平”
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通過行業、區域市場薪酬數據收集，建立薪酬競爭性分析和設計的基礎
各個部門的薪酬以搞平衡為主。房地產各部門應有區別，不應該一刀切。
同一職級的薪酬標準都一樣，這樣可替代人員的工資偏高，不可替代的人才薪酬水平偏低。造成關鍵人才招不到，招來了也留不住，可替代的人趕不走。核心人員的薪酬水平應該提高。
普通員工很好招，但不可替代的人才薪酬水平偏低 ，很難招不到人
內部公平性不佳
-根據“官位”付薪，同一職位層級，如工程部經理、行政部經理、財務部-經理等的薪酬水平“一刀切”，未能體現不同職位的價值差異
-未能有效區分難以替代人才和可替代人才，薪酬沒有向難以替代的人才進行傾斜
-“民營企業國企化”， 注重人情，有平均主義的傾向
決策層：對集團及業務單元的業績實現起到核心作用，績效工資比例應該較大
高層職位：對集團及子公司業績目標的實現起到重大作用，績效工資比例應次之。
中層職位及操作層職位：一般對區域業務單元或職能部門的部分指標負責，績效工資比例過小，激勵作用不明顯；比例過大，員工穩定感減少，因此適宜采用相對較小的績效薪酬比例
給予雇員可以以特定價格購買公司股票的權利
公司有可能為雇員提供貸款，允許雇員分期返還
為鼓勵雇員購買公司股票，公司也許會提供購買股票的折扣，或給予相應的股票紅利等獎勵措施

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