如何有效設計激勵性薪酬體係(ppt 40頁)

有效設計激勵性薪酬體係目錄：
一、 薪酬取決於什麼？
二、 薪酬的基本形式
三、 內在報酬與外在報酬
四、 業績掛鉤工資（PRP）
五、 業績工資結構圖
六、 技能掛鉤工資（SBP）
七、 工資類型及其特征
八、 人員有效激勵
九、 現代企業薪酬製度的特征與職能
十、 製定薪酬體係應遵循的原則
十一、 設計薪酬體係應實現的目標
十二、 設計薪酬體係應考慮的因素
十三、 薪酬規劃及各分類計劃
十四、 薪酬策略與政策的選擇
十五、 確定薪酬結構
十六、 確定薪酬水平
十七、 薪酬設計準備
十八、 企業薪酬體係設計運作程序
十九、 設計程序
二十、 職能等級工資的管理
二十一、 職能等級工資製度的優點
二十二、 工資等級製度的製定
二十三、 將“薪”比心：新理念
二十四、 工資等級的未來：寬波段化
二十五、 股票期權方案設計
二十六、 股票期權方案設計
二十七、 設計經營者報酬的應處理的關係

有效設計激勵性薪酬體係內容提要：
對於知識型的員工，內在報酬和員工的工作滿意感有相當之大的關係。
企業組織可以通過工作製度、員工影響力、18新利真人网 流動政策來執行內在報酬，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。這樣，企業減少了對好的薪資製度的依賴，轉而滿足和推動員工，使員工更多地依靠內在激勵，也使企業從僅靠金錢激勵員工，加薪再加薪的循環中擺脫出來。
經驗表明，業績工資（PRP）體係的成功實施必須應滿足以下條件：
為使業績衡量成為一項有意義的活動，必須使個人之間的業績有顯著差異；
工資範圍應該足夠大，以便拉開員工工資的距離；
業績衡量必須有效、可靠，而且必須能將衡量結果與工資結構掛鉤；
評估人員應有熟練技能設定業績標準，並操作評估過程；
組織文化支持業績掛鉤體係；
報酬水平既有競爭性，又不失公平，組織在將工資與業績掛鉤方麵富有經驗；
經理及下屬之間存在相互信任，經理人員應作好充分準備針對業績指標進行積極的交流、說明，同時要應對困難決策問題。

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