人事考核在能力開發的活用(doc 32頁)

人事考核在能力開發的活用目錄：
1. 人事考核與能力開發
(1) 能力開發的結構(Mechanism)
(2) 人事考核與OJT
(3) 人事考核與自我啟發
(4) 知之為知之，不知為不知是知也
2. 考核基準的明確化
(1) 大華與小華的情形
(2) 相對評價與絕對評價
(3) 職務基準與麵談製度
(4) 職能要件與其手冊化
(5) 職能手冊的概要
3. 職能手冊與能力開發
(1) 職能手冊要件
(2) 職能手冊製成的程序
(3) 職能手冊在能力開發方麵的活用
(4) 職能手冊與各種能力開發

人事考核在能力開發的活用內容簡介：
1、 人事考核與能力開發
(1) 能力開發的結構(Mechanism)
人事考核的第一個目的，就是能力開發。可是，實行像前麵所說的人事考核，為什麼能活用於能力開發呢?作業別地評價成績，或評價規律性、協調性等的情意，或評價知識、技能等的能力，為何和能力開發有關連?或許會發生這樣的疑問。為了要消除此疑問，必需先理解能力開發的結構。
無論是部屬指導，或自我啟發，想要推行有效的能力開發，必不可缺的就是了解能力開發的結構。而其結構就是，「能力為原因，成績為其結果」。
在這世界上，沒有一個無原因的結果。我現在活在這個地方，也是由於某種原因的結果，你現在在讀這本書，也是由於某種原因的結果。原因產生結果，反之，無原因就沒有結果---這就是宇宙的真理。
企業的業績，也是由於某種原因才有其結果(業績)，個人的成績，也是由於某種原因才有其結果(成績)。產品之所以連續出現不良品，是由於有其原因，推銷員之所以會拿不到訂單，也是有其原因的。
茲以批發商品的A推銷員為例來加以說明。在相同條件下，能拿到訂單的推銷員有很多，但是，若有結果還是拿不到訂單的推銷員的話，那就是因為他有某些能力較差的原故。也許是商品知識不足，或是推銷話術較差，或是交涉力較弱等，若有某些能力差的話，原則上想要在接訂單的業務方麵有優秀成績是不可能的。
反之，商品知識或營銷的知識，或幫助促銷商品知識、技能優秀，交涉力或企劃力也優秀的推銷員，就可能達成極優秀的銷售額，這正可說是能力為原因而成績為其結果。

..............................