我國建築標準設計研究薪酬管理製度(doc 37頁)

我國建築標準設計研究薪酬管理製度目錄：
第一章　總則.....1
第二章 薪酬結構.....3
第三章 高層管理人員的薪酬體係.....10
第四章 工程設計室的薪酬體係.....14
第五章 標準設計各專業室的薪酬體係.....17
第六章 鋼結構中心、信息網絡中心的薪酬體係.....24
第七章 職能部門及後勤職係員工的薪酬體係.....27
第八章 工資定級與調整.....28
第九章 工資特區.....30
第十章 其它.....31
第十一章 附則.....32
附件一：崗位等級分布圖.....33
附件二：月度崗位工資分布表.....32

我國建築標準設計研究薪酬管理製度內容提要：
本著競爭性、激勵性、公平性、經濟性的四個基本原則，通過對薪酬體係和薪酬結構的重新設計，形成留住人才和培養人才的全新用人機製，凝聚員工人心，加強人工成本的管理。
(一)在薪酬相對值調整的同時，保持薪酬總體水平高於同行業競爭對手平均水平，體現競爭性的原則；
(二)在承認員工技能的同時，更重要的是根據其所在崗位的價值確定員工崗位工資，依據其工作業績確定其績效工資，體現按勞分配的公平性原則；
(三)根據標準所目前的效益現狀和長遠的發展需要，薪酬的增長體現兩個低於的思想，即薪酬增長幅度低於全所年度總收入增長幅度，薪酬增長幅度低於全所年度效益增長幅度。
(四)薪酬的晉升實行考評晉升，用適當的工資成本發揮最大的效用，體現可持續發展的經濟性原則。
(一)基礎工資針對新老員工采用不同的計算方法。其中老員工按照過去的檔案工資進行核算；新員工依據員工的知識、技能、經驗、能力和素質等因素確定的個性化工資單元進行核算。
(二)崗位工資為整個工資體係的核算基礎，從崗位價值和員工的技能因素方麵體現了員工的貢獻。員工的崗位工資主要取決於當前的崗位性質，在工作分析與崗位評價的基礎上，以評估的結果作為確定崗位工資等級的依據，采取一崗多薪、按技能分檔的方式確定各員工的崗位工資等級。
(三)獎金依據員工通過努力而取得的工作成果和業績確定的工資單元，包括績效獎金、年終獎金、工程項目獎金、創收獎金、特別獎金等五種形式。
(四)附加工資標準所在冊正式員工的補貼與福利，包括一般性補貼、職務性補貼、保險等。
1．工資分級列等。根據各個崗位性質，將全所崗位分為管理職係、業務技術職係、職能職係和後勤職係，不同職係設立1-X個不同職級和1-Y個工資檔位，不同職級間的崗位工資有重疊部分，以提高不同職係崗位間工資的可對比性。
2．根據崗位評價的結果，在最低分100分和最高分1020共分出27級，其中580分以下每隔30分為一級，580以上每隔40分為一級。將各崗位對應入級入檔，確定初始等級，形成《崗位等級分布圖》。參見附件一。
3．按聘任崗位調整。新的工資體係實施後實行整體調整與個體調整。個體調整根據年度考核結果和員工的聘任職務等級來決定崗位工資的具體檔級，不再考慮外在的職務等級。

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