立體式勞資關係風險規避(ppt 51頁)

立體式勞資關係風險規避目錄：
一、勞動爭議案件數量大幅攀升
二、簽訂勞動合同爭議案大量出現
三、解除和終止勞動合同爭議案件成數倍增加
四、與同工同酬相關的爭議案件數量逐漸上升
五、近期有關加班工資爭議案件有大幅增加的趨勢

立體式勞資關係風險規避內容提要：
求職者的知情權用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；招聘單位的知情權用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。
《就業促進法》用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。但是，經醫學鑒定傳染病病原攜帶者在治愈前或者排除傳染嫌疑前，不得從事法律、行政法規和國務院衛生行政部門規定禁止從事的易使傳染病擴散的工作。
國家勞動部規定：“同工同酬”是指用人單位對於從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞動業績的勞動者，支付同等的勞動報酬。
由此可以看出，同工同酬必須同時具備以下三個條件：
（1）勞動者的工作崗位、工作內容相同；
（2）在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動工作量；
（3）同樣的工作量取得了相同的工作業績。
可供參考的上海市地方規定同工同酬是勞動法確立的一項基本規則，用人單位必須嚴格遵守。但由於勞動者存在個體差異，因此，不能簡單以不同勞動者是否在相同崗位工作作為“同工”的標準，而應綜合考慮勞動者的個人工作經驗、工作技能、工作積極性等特殊因素，允許用人單位依此對相對工作崗位的勞動者在勞動報酬方麵有所差別。
深圳市中級人民法院指導性意見：用人單位依照《勞動法》第四十四條的規定應向勞動者支付延長工作時間工資報酬的，勞動者的加班工資計算基數應為正常工作時間工資，用人單位與勞動者約定獎金、津貼、補貼等項目不屬於正常工作時間工資的，從其約定。但約定的正常工作時間工資低於當地最低工資標準的除外。
雙方在勞動合同中約定了計發加班工資基數標準或在工資表中可看出計發加班工資基數標準，而用人單位也確實按照該標準計發了勞動者的加班工資，並據此製作工資表，該工資表亦經勞動者簽名確認。在此情況下，隻要雙方的約定不低於最低工資標準，即可認定雙方已約定以該計發加班工資基數標準為加班工資的計算基數。如果用人單位根據此標準計發給勞動者的工資符合法律規定的加班工資計算標準，則認定用人單位已全額支付了加班工資。

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