以KPI績效指標核心管理規劃(ppt 160頁)

以KPI績效指標核心管理規劃目錄：
第1章 績管理中的十大核心問題………………………(1)
第2章 績效管理體係介紹………………………………(13)
第3章 指標體係的建立與KPI的選擇…………………(39)
第1節 KPI體係的建立…………………………..……(40)
第2節 標杆基準法選擇KPI……………………..……(51)
第3節 成功關鍵分析法選擇KPI…………………..…(53)
第4節 策略目標分解法選擇KPI…………………..…(59)
第5節 指標的定義與描述……………………….……(74)
第4章 具體崗位績效指標與考核標準的確定…………(77)
第1節 具體崗位績效指標的確定……… …………..(78)
第2節 指標權重的確定…………………… …………(97)
第3節 指標標準的確定………………………………(100)
第5章 經營檢討與中高層述職……………………...…(105)
第1節 經營檢討的基本模型……………………….…(106)
第2節 業績合同與中期述職製度…………….………(114)
附錄 某企業中高層管理者述職管理規定………….…(117)
第6章 績效管理循環………………………………..…(119)
第1節 績效計蚜…………………………………….….(121)
第2節 績效輔導……………………………………..…(129)
第3節 績效考核………………………………….….…(139)
第4節 績效考核結果反饋與麵談……………….….…(144)
第5節 績效考核結果的運用………………………..…(150)
附錄 某公司績效管理製度……………………….(153)
參考方獻………………………………………………(161)

以KPI績效指標核心管理規劃內容提要：
分析:績效管理是戰略實施的有效工具,戰略能否落地最終體現在目標能否層層分解落實到每位員工身上,促使每位員工都為企業戰略目標的實現承擔責任.戰略稀釋現象的發生,究其原因最主要的還是績效目標的分解存在問題.各部門.各職位的績效目標不是從企業的戰略逐層分解得到的,而是根據各自的工作內容提出的.績效管理與戰略實施發生了脫節現象,不能夠引導所有呂員工趨向組織的目標.
在國內企業中,經常可以發現企業員工對於考核的態度是非常不認真的.考核在許多企業或部門流於形式,僅僅停留在約上.18新利真人网 部門費盡力氣製定的考核製度,希望通過考核工作能夠區分出員工工作業績的優劣,引導員工改進工作作風和工作方法,但是往往事與願違,考核的結果大家都差不多,而且考核結果的好與壞對於員工個人沒有任何影響.於是經常有企業尋求我們的幫助,讓我們輔導其製定一套科學合理的考核製度,認為隻要有了這個製度,考核工作就能順利進行.而我們的研究發現,如果企業18新利真人网 管理的業務板塊不健全,即使再科學的考核製度也改變不了企業目前的現狀,也無法引起企業員工真正的重視.
分析:績效管理作為一種有效的管理工具,必須與18新利真人网 管理係統中的其他業務板塊相互配合才能發揮真正的作用.單純將績效管理作為一種專業技術,認為掌握或提高了這項技術的操作能力就能夠實現績效管理的止的是錯誤的.18新利真人网 管理係統是由任職資格.績效管理.薪酬管理.培訓管理等多個業務板塊共同構成的.績效管理必須基於任職資格製度,對員工的工作績效以及適應崗位要求的能力進行綜合評價,這種評價結果將應用於價值分配,以及後續培訓.崗位晉升等方麵.隻有整個係統的有機協同才能對員工起到正向或者負向的激勵的作用.
分析:上述情況都反映出企業對績效管理的目的存在有認識上的誤區,不是簡單地將績效管理等同於績效考核,就是給績效管理賦予太多的含義.事實上不同的目的決定了不同的績效管理形式,績效管理的核心目的隻有兩個:通過績效評價為價值分配提供依據;作為管理的工具尋找企業經營的短板所在並不斷改進.我們隻有對績效管理的目的進行明確的定位,才能有的放矢地設計相應的評價辦法和製度.才能真正理解績效管理各個環節誤認為是績效管理,或者給績效管理賦予其他不應有的含義.

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