某集團關鍵業績指標（KPI）設計方法(ppt 30頁)

某集團關鍵業績指標（KPI）設計方法目錄：
1、績效管理流程主要有四個主要步驟
2、集團戰略目標平衡計分卡分解法
3、集團戰略目標分解法－KPI設計的基本流程
4、關鍵成功因素與關鍵績效指標
5、部門二級KPI體係設計
6、中高層管理者KPI指標的製定
7、基層專業人員績效指標的製定
8、崗位KPI的確定
9、崗位平衡計分卡（年、季）示例
10、操作類員工績效指標的確定
11、客戶方麵的關鍵成功因素與績效指標的因果關係舉例
12、內部營運方麵的關鍵成功因素與績效指標的因果關係舉例
13、設定關鍵業績指標目標值中有幾個子流程
14、指標權重的確定
15、確定指標權重的方法
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某集團關鍵業績指標（KPI）設計方法內容提要：
崗位KPI的確定：具體到一個崗位的KPI主要是由部門目標分解得出，但是分解過程往往要同崗位應負責任分析、工作模塊分析結合在一起，並且分解得出的指標要經過篩選，確定出確實能夠反映崗位績效的指標，作為崗位的KPI進行評價
崗位KPI的確定（續1）：各個崗位依據崗位應負的責任對部門的指標進行分解，通常一個部門的指標並不是由一個崗位承擔完成，而是由幾個崗位共同承擔，在這個過程中，部門應召開會議。目前集團導入了大行政管理體係，集團各個層級都有的會議體係，在相關會議（如年度、季度例會）上的一項主要工作就是指標的分解。需要注意的是，部門在分解指標的時候並不會以指標的形式分解，而是以布置工作的形式進行。這就要求員工在會後製定工作計劃，並提出具體的指標。製定工作計劃和提出指標的過程是非常重要的，目標和計劃迫使員工充分考慮思考要幹什麼和怎麼幹，即使最終結果沒有完全達到預期的目標，搞清楚這兩個問題本身就很有價值。
? 員工在製定計劃和確定指標的時候，除了對部門落實到本崗位的指標進行細化外，還應當對本崗位的工作進行分析。因為越是基層的員工越難與集團或部門的KPI建立直接的聯係。有些崗位甚至根本無法與集團或部門任何一個指標有直接的聯係。員工除了對集團的目標承擔如流程責任外，還應對部門的業務承擔責任，以體現對部門的貢獻，而且員工的日常工作也將納入績效考核範疇
崗位KPI的確定（續2）：經過崗位工作模塊分析得出的指標是比較多的，涵蓋了集團和部門KPI分解細化的指標、崗位日常工作指標、需要短期關注的指標以及需要改進的指標等，可以說這些指標基本上是該崗位所有KPI的羅列，因此必須對羅列的指標進行篩選
對於羅列的指標可按SMART要求進行兩次篩選，第一次篩選主要是去年互相重複的指標、崗位完全無法控製的指標、影響不太大的指標、管理成本過高或計算過於複雜甚至不能計算的量化指標。第二次篩選將指標根據對集團經營和經濟效益影響力的大小進行排序，選擇最重要的幾項指標作為最終確定的崗位KPI。規定每個崗位的中PI總數應該控製在5個以上，10個以內。指標太少可能無法全麵反映職位的關鍵績效水平，指標太多會導致重點不突出，而且在分配權重的時候比較分期，不現不出激勵。

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