績效考評與管理研究簡述(doc 53頁)

績效考評與管理研究簡述目錄：
績效考評與管理研究綜述……………………2
1、績效考評概述……………………3
1.1 績效的概念……………………3
1.1-1 關於周邊績效理論和概念的研究……………………3
1.1-2 周邊績效的特點……………………4
1.2 考評的概念……………………4
1.2-1 績效考核……………………5
1.2-2 績效評價……………………5
1.3 績效考評的過程、目的與用途……………………5
1.3-1 績效考評的過程……………………5
1.3-2 績效考評的目的……………………6
1.3-3 績效考評的用途……………………7
2、關於績效考評指標選擇及考評偏差的研究……………………8
2.1 關於績效考評指標選擇的研究……………………8
2.1-1 有關績效標準的特征和要求的研究……………………8
2.1-2有關績效標準的分類和內容的研究……………………9
2.2 對績效考評偏差的研究……………………10
3、績效考評的層次、人員、內容和種類……………………11
3.1 績效考評的層次水平……………………11
3.2 考評人員……………………12
3.3 績效考評的內容……………………12
3.4 績效考評的種類……………………12
4、個體績效考評的方法及其差誤……………………13
4.1 評級量表法……………………13
4.2 人員比較量表法……………………13
4.3 行為考核表法……………………14
4.4 績效目標考評法……………………15
4.4-1 目標管理概述……………………15
4.4-2 目標管理的基本過程……………………16
4.4-3 目標管理在績效考評中的作用……………………16
4.4-4 根據可考核目標進行考評的缺點……………………17
4.5 模糊AHP法……………………18
4.5-1 模糊AHP法考評的具體步驟……………………18
4.5-2 使用模糊AHP進行績效考評的案例……………………19
4.6 AFT法……………………22
4.6-1 考評指標體係……………………22
4.6-2 考評數據采集……………………22
4.6-3 考評方法——AFT……………………23
4.6-4 實例應用……………………25
4.7 小組考評法……………………27
4.8 評語法……………………27
4.9 關鍵事件法……………………28
4.10 360度考評法……………………28
4.11 自我評估法……………………28
5、企業的整體績效考評……………………28
5.1 傳統的企業業績衡量係統……………………28
5.2 企業整體績效考評的指標體係……………………29
5.2-1 業績評價指標體係的設定原則……………………29
5.2-2 業績評價指標體係……………………30
5.2-3 平衡記分卡……………………31
5.2-4 國有資產經營績效評價指標體係研究……………………35
5.2-5 企業管理績效的分形評價……………………36
6、企業集團內部成員的績效評價……………………38
6.1 綜合評價指標體係的建立……………………39
6.1-1 行為業績評價指標的具體內容……………………39
6.1-2 潛在能力評價指標的具體內容……………………39
6.1-3 指標值的確定……………………40
6.2 行為業績與潛在能力評價……………………40
6.2-1 行為業績評價……………………40
6.2-2 潛在能力評價……………………41
6.3 九方格綜合評價與分析……………………41
6.4 案例……………………42
7、績效考評容易發生的其他差誤……………………43
7.1 考評指標理解差誤……………………43
7.2 近期差誤……………………44
7.3 個人偏見差誤……………………44
7.4 壓力差誤……………………44
7.5 完美主義差誤……………………44
7.6 自我比較差誤……………………44
7.7 盲點差誤……………………44
8、績效管理係統……………………45
8.1 績效管理係統的要素……………………45
8.2 績效管理的靈魂與核心——溝通技術……………………46
8.2-1 傾聽技術……………………46
8.2-2 績效反饋技術……………………46
8.3 績效管理麵臨的挑戰……………………47
9、績效考評的培訓與考評結果的反饋……………………47
9.1 績效考評的培訓……………………47
9.2 考評結果的反饋……………………48
10、參考文獻……………………49

績效考評與管理研究簡述內容提要：
根據韋氏詞典，績效指的是完成、執行的行為，完成某種任務或者達到某個目標，通常是有功能性或者有效能的。Motowidlo和Borman（1993）提出的績效模型中將績效劃分為任務績效（Task Performance）和周邊績效（Contextual Performance），成為近年來研究頗多的課題。任務績效是與具體職務的工作內容密切相關的，同時也與個體的能力、完成任務的熟練程度和工作知識密切相關的績效，包括兩類行為：（1）把原材料轉化為產品和服務的活動；（2）通過補充原材料的供應來服務和維持技術核心，分配產品，提供計劃、協調、監督和參謀職能。任務績效的完成由組織決定，下指令明確規定，使得員工、組織達到預期目標。而周邊績效是與績效的組織特征密切相關，是組織中員工隨意性績效行為，這種行為雖然對於組織的技術核心的維護和服務沒有直接的聯係，但是從更廣泛發企業運轉環境與企業的長期戰略發展目標來看，這種行為非常重要。
周邊績效的內涵相當廣泛，包括人際因素和意誌動機因素，如保持良好的工作關係、坦然麵對逆境、主動加班工作等。Motowidlo和Scotter（1994）認為周邊績效包含5方麵內容：（1）主動完成並不是自己本職工作的任務；（2）在工作時表現出超常的熱情；（3）幫助他人並與他人合作工作；（4）堅持嚴格執行組織的規章製度；（5）對組織目標的認可、支持和維護。這個研究是建立在上級對績效的判斷上的。
在此基礎上，Motowidlo和Scotter（1996）進一步將周邊績效劃分為兩方麵：人際促進（Interpersonal Facilitation）和工作奉獻（Job Dedication），人際促進是有意增進組織內人際關係的行為，能夠提高組織士氣、鼓勵合作，消除阻礙績效的因素，幫助同事完成他們的工作；工作奉獻是以自律性行為為中心的，諸如遵守規章製度、努力工作、創造性等。工作奉獻是工作績效的動機基礎，含有很大的動機成分，驅動人們提高組織的績效；同時工作奉獻也包括大量的意誌因素，導向性與堅持性是工作奉獻的一個顯著特點，盡責、對成功的期望、目標導向、嚴格遵守規章製度等都是這一動機的體現。

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