民企薪酬管理存在的問題與原因探研(doc 32頁)

民企薪酬管理存在的問題與原因探研目錄：
1.1 民企薪酬管理中存在的問題
1.1.1我國民營企業成長和發展的現狀
1.1.2目前民營企業薪酬管理存在的問題
1.2.1人力資本產權不明確
1.2.2家族勞工型管理的陷阱
1.2.3資本雇傭勞動
1.2.4人力資本補償和激勵不足
1.2.5現代薪酬管理理念、方法和技術把握落後
1.2.6薪酬總量投入不足
2優化民企薪酬管理的對策
2.1民企薪酬管理的指導思想
2.2內在薪酬設計
2.2.1 組織修煉，努力建構學習型組織
2.2.2創造多通道生涯發展的職業前景
....................................
2.4.3適合民營企業的股權激勵模式

民企薪酬管理存在的問題與原因探研內容提要：
目前我國民營企業內部薪酬管理由於各種客觀或主觀上的原因，普遍表現為與現代薪酬管理在理念、方法和技術等方麵存在著一定的脫節，因而在其薪酬管理上的具體操作上存在著許多問題和不足。
第一，薪酬設計缺乏理性的戰略思考。許多民營企業對自己的發展戰略思考不多，更談不上以18新利真人网 發展戰略去支撐企業發展戰略。在薪酬政策的確定上缺乏長期的、戰略性的規劃，往往是由企業老總個人說了算，存在極大的隨意性和偶然性。在確定薪酬時，一些老總往往不顧是同行其他企業的薪酬水平，對市場一般薪酬水平把握也是常常若明若暗，而對本企業內部員工在企業的地位和作用也不作明確區分，隻憑自己的感覺“一相情願”的來確定其薪酬。這樣做的後果是薪酬不但不具有任何競爭性和激勵性，反而導致戰略性員工的流失，吸引、留住人才的困難，員工的18新利真人网 潛力不能得到充分發揮。
第二，薪酬設計原則把握不全。一般說來，民企老總們會注意到薪酬管理中公平原則的若幹方麵，如各生產要素所有者所得的公平、同等級員工薪酬的橫向公平、不同等級員工的縱向公平等，但對由公平原則派生的利害相等原則等卻未必能夠考慮周到。特別是在確定戰略性員工，比如對各級管理者薪酬的確定，常常不能對他們的管理幅度、管理半徑在薪酬方麵作出恰如其分的反映；又如企業的核心技術人員，往往不能按其技術工種、技術等級等給予不同的對待。
第三，重視“外在薪酬”而忽視“內在薪酬”。上文已經提出，廣義的薪酬可分為內在薪酬與外在薪酬兩個部分。前者是人們從工作本身中得到的滿足，它一般無須企業耗費什麼經濟資源。後者則是企業支付給員工的工資、獎金、津貼、福利、養老保險等實質性的東西，它需要企業在經濟資源方麵付出相應的代價。內在薪酬和外在薪酬在一定程度上具有相互替代和補充的作用。因此，當員工在企業內的內在薪酬較低時，客觀上要求以相對較高的外在薪酬來作出補償，以使其在心理上得到滿足。這從另一個角度也就是說，當企業外在薪酬的競爭性較差時，可在內在薪酬方麵給予一定的補償。可在實際生活中，民企老總們一般理解的薪酬就是我們所說的“外在薪酬”，而忽視“內在薪酬”。在相當多情況下，由於老總們對員工人格尊重不夠，甚至根本沒有注意到“內在薪酬”的存在，導致的後果是員工的內在薪酬為負數，員工對企業的滿意度極低，勞資關係緊張。

..............................