企業薪酬與考核評價體係優化設計方案(ppt 41頁)

企業薪酬與考核評價體係優化設計方案目錄：
一、凱恩薪酬考評體係的現狀及初步診斷
二、凱恩薪酬考評基本思路
三、工資總額的確定
四、工作分析與崗位評價
五、薪酬模式與薪酬結構設計
六、績效考評

企業薪酬與考核評價體係優化設計方案內容提要：
共圖對凱恩集團薪酬與考核評價體係設計的基本思路
1、建立一套規範的薪酬體係,科學地確定工資總額。在統一尺度標準下，根據不同公司、不同崗位、不同人員係列的特點、綜合素質要求、對凱恩發展的貢獻等確定具體的薪酬數額。
2、建立起以崗位工資為主的收入分配模式，優化薪酬結構。在崗位評價的基礎上確定崗位工資，同時基於相同崗位不同任職者技能、資曆等的差異，設計不同的技能工資作為補充；
3、把每一崗位、每一員工都納入到一個級檔係統：建立起一套科學的崗位描述體係，確定任職條件；建立起一套確定崗位職級的科學評價體係，通過級檔係統確定崗位工資。
4、建立起基於崗位而不是官位的工資級檔係統：每個崗位對應的工資級檔，要基於該崗位的工作職責、工作能力、任職條件等諸多因素來綜合確定，要針對管理人員、技術人員、一線工人設計不同的評價指標，從而使得高級的技術人員一樣可以進入較高的工資級別，普通工人一樣可以在級檔係統中找到自己的位置。
5、把評價與考核分開：評價是評定崗位的級檔，是決定該崗位應該拿多少錢；考核是評定具體崗位任職者的工資表現和績效，是決定該崗位的任職者實際可以拿多少錢。
6、建立起一套對崗位職責履行程度和工作表現的考核體係，把考核結果與績效工資掛鉤起來。
7、定性考核和定量考核相結合：行政管理部門和行政類人員主要是考核崗位職責的完成情況等定性因素，而經營性部門和一線人員則主要以可量化的指標來對其工作績效進行考核。
8、固定收入和浮動收入結合，短期激勵和長期激勵相結合：所有員工的收入都由固定的收入（基本工資+崗位工資）和浮動的收入（考核工資+年終獎金）構成。此外，對公司的要職要員將實行“貢獻年薪製”，在年終以獎金的形式發放年薪。同時，為了體現對高管人員和重點技術人員的長期激勵，公司將考慮授予一定的股權。
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