基於企業文化的薪酬製度(doc 6頁)

一、企業文化類型與差異
二、企業文化差異在薪酬體係中的體現
三、薪酬水平。
四、薪酬結構。
五、集權化程度。
六、溝通政策。
七、構建基於企業文化的薪酬製度

一個有效的薪酬體係是建立在支持企業的薪酬哲學理念或價值觀基礎上的，是薪酬分配投資獲得正回報率的必要條件。
　　從以往的研究可知，一些從國外引進的薪酬體係，如能力薪酬和寬帶薪酬等，在實踐中並不能達到預期目的，即這些薪酬體係不一定能適合所有企業，薪酬體係的效果在很大程度上取決於其與企業文化的匹配程度。企業文化明確公司倡導什麼、反對什麼，是進行薪酬決策的基點。一個有效的薪酬體係是建立在支持企業的薪酬哲學理念或價值觀基礎上的，是薪酬分配投資獲得正回報率的必要條件。

一、企業文化類型與差異
　　根據Jung的精神分析模型，文化被看作是一種組織精神，而組織的行為及其外在創造物是文化層次結構中的最外層，屬組織的外在表現；組織的信仰和價值觀是中間圈層，屬組織的意識層麵；構成文化基礎的組織核心假定是最內圈層，屬組織的潛意識。對組織成員來說，盡管核心假定是文化的主體，但由於它屬於潛意識，因而是不可言說和不可接近的。但是，從另外一個角度來說，也正是企業的潛意識方麵構築了企業的獨特的解決問題的前提假設和方法。從企業文化的層次結構出發，根據理智或者情感以及直覺或者感覺兩個緯度，可以將企業文化分成四種典型的類型，即秩序型文化、效果型文化、參與型文化和創新型文化。在這裏，理智代表企業的穩定的、可控製的和可預測的方麵；情感代表組織的柔性的、個性的和自發的方麵；感覺代表組織注重於內部維持和短期活動；直覺代表組織側重於外向的、未來導向的方麵。

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