三級18新利真人网 管理師概述(DOC 66頁)

（一）企業培訓製度的內涵
（一）企業基本製度
（一）企業定員標準的分級
（一）信度是指測評結果的前後一致性程度，即測評得分可信賴程度的大小。
（一）做好培訓前期的準備工作
（一）共同發展原則。
（一）準備階段※
（一）製定企業定員標準，核定各類人員用人數量的基本依據是：
（一）製度化管理的概念
（一）單一指標計分標準的製定
（一）國內專家對績效管理係統的設計，認為成功的績效管理由以下四部分組成：目標設計、過程指導、考核反饋、激勵發展。
（一）培訓服務製度（P163）
（一）培訓需求的層次分析：戰略層次、組織層次、員工個體層次。
（一）培訓項目的確定（二）培訓內容的開發
（一）外部薪酬
（一）定員方法依據：根據設備需要開動的台數和開動的班次、工人看管定額，以及出勤率來計算定員人數。計算公式如下：
（一）崗位工作擴大化與豐富化
（一）崗位規範的主要內容（P4～5）
（一）工傷醫療期待遇。
（一）工作崗位分析的概念（P2）
（一）工作崗位評價的特點
（一）工作崗位評價要素的分類
（一）成本的概念
（一）按崗位定員
（一）權重係數的內涵
（一）根據統計調查掌握企業醫務所（院）全年員工診病的人數資料。選擇診病人次數最多的月份，求出平均每天診病的人次數和標準差。
（一）注重內外部環境變化，進行動態調整
（一）登記誤差（二）代表性誤差
（一）確定培訓活動的領域
（一）縱向信息溝通（二）橫向信息溝通
（一）薪酬的概念
（一）集體合同的概念
（一）麵談法
（三）18新利真人网 規劃的重要前提：企業工作崗位分析＋勞動定員定額
（三）員工薪酬實質上是一種交換或交易。
（三）培訓激勵製度
（三）培訓過程的設計
（三）培訓需求的階段分析：目前培訓需求分析；未來培訓需求分析。
（三）學習與創新並重。
（三）定員方法適用：機械操作為主，使用同類型設備，采用多機床看管的工種。機器製造、紡織企業應以此法為主。
（三）實施培訓需求調查工作
（三）工作任務分析法
（三）工作崗位分析的作用（P3）
（三）建立標準信息載體
（三）總結分析階段
（三）技術規範。主要有技術標準、操作規程、生產工藝流程、保管運輸要求、使用保養維修規定等。
（三）按組織機構、職責範圍和業務分工定員
（三）測定必要的醫務人員數。
（三）集體合同與勞動合同的區別
（二） 按比例定員
（二）18新利真人网 規劃的內容（P1～2）
（二）企業培訓製度的構成
（二）入職培訓製度
（二）內部回報。
（二）分析培訓方法的適用性（P152～155）
（二）製定培訓需求調查計劃
（二）製度化管理的優點
（二）勞動定員標準的分類
（二）國外專家對績效管理係統的設計，認為成功的績效管理由以下四部分組成：指導、激勵、控製、獎勵。
（二）培訓需求的對象分析：新員工培訓需求分析：任務分析法；在職員工培訓需求分析：績效分析法。
（二）多種要素綜合計分標準的製定
（二）定員方法歸屬：屬於按效率定員的一種特殊的形式，公式的勞動效率表現為看管定額。
（二）崗位工作的滿負荷，這是進行崗位設計的一項最基本的原則和要求。
（二）工傷致殘待遇。
（二）工作崗位分析的內容（P2）
（二）工作崗位評價指標的特點和構成
（二）工作崗位評價的基本功能（P223）
（二）工作說明書的內容（P6）
（二）成本的構成
（二）按勞動效率定員的方法：
（二）效度是指測評本身可能達到期望目標的程度，也就是測評結果反映被評價對象的真實程度。
（二）權重係數的類型
（二）注意比較分析費用使用趨勢（三）保證企業支付能力和員工利益
（二）測定每位醫務人員每天準備工作，接待每一位患者，以及必要的休息時間。
（二）管理製度
（二）薪資的概念
（二）調查階段
（二）適合企業特點。
（二）重點團隊分析法
（二）集體合同的特征
（五）與集體合同協調一致。
（五）培訓獎懲製度
（五）行為規範
（五）計算醫務人員總數。
（五）訂立集體合同應遵循的原則
（五）調查問卷
（六）保持動態性。
（六）培訓風險管理製度的起草（P165～166）
（四）業務規範
（四）分析與輸出培訓需求結果
（四）培訓考核評估製度
（四）按照一定比例配備輔助人員、勤雜人員及值夜班醫務人員數。
（四）符合法律規定。
（四）觀察法
（四）集體合同的作用和意義
（１）對象均具有可重複性特點
（２）程序性強，是人們用來處理常規化、重複性問題的有力手段。
（３）大都有技術背景，它以經驗為基礎，是升華了的工作程序和處理辦法
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