薪酬管理培訓教材(PPT 155頁)

基本概念
薪酬設計
福利
薪酬管理的變遷——傳統薪酬管理
薪酬——經濟學視角
薪酬——心理學視角
薪酬——管理學視角
薪酬概念
薪酬的概念
總體薪酬概念
世界薪酬協會：第一代全麵薪酬模型（2000）
世界薪酬協會：第二代全麵薪酬模型（2005）
世界薪酬協會：第三代全麵薪酬模型（2006）
直接的經濟報酬
薪酬的演變過程
人們對薪酬的理解與詮釋
薪酬分配的目的
製定薪酬戰略的意義
薪酬戰略與薪酬製度的關係
薪酬分配的四個基本命題
薪酬管理的“葛雷欣”法則
“葛雷欣”法則案例
薪酬設計必須考慮的因素——戰略與發展階段因素
薪酬設計的原則
崗位分析評價、薪酬調查、績效考核與薪酬管理的關係
薪酬製度的設計程序
薪酬調查（ Compensation Survey ）
薪酬調查的方式
薪酬市場調查結果應用
薪酬調查數據的統計分析——數據排列法
薪酬定位
外部競爭性——薪酬比較比率
不同薪資比較比率設計對薪資差距的影響
崗位工資製度的分類——薪酬評定的四大要素
企業工資製度的分類
崗位工資製的概念
崗位工資製的主要類型
崗位工資製的主要類型——崗位等級工資製
崗位工資製的主要類型——崗位薪點工資製
崗位薪點工資製案例（1/3）
崗位薪點工資製案例（2/3）
崗位薪點工資製案例（3/3）
技能工資製
技能工資的種類
深度技能薪資計劃例子
績效工資製
績效工資製——績效矩陣
薪酬區間滲透度
通過薪資區間變動比率與區間滲透度分析員工的長期薪資變化
特殊群體的工資
管理人員的工資製度
經營者年薪製
團隊的定義
團隊工資的構成要素
團隊工資設計應注意問題
薪酬結構確定的流程
內部一致性
職位等級與薪酬的內部一致性和外部競爭性之間的平衡
薪酬結構的設計
薪酬結構設計的步驟
步驟一：觀察被評價職位點值狀況，根據職位評價點數對職位進行排序
步驟二：按照職位點數對職位進行初步分組
步驟三：根據職位的評價點數確定職位等級的數量及其點數變動範圍
步驟四：將職位等級劃分、職位評價點數與市場薪酬調查數據結合起來
步驟五：考察薪酬區間中值與市場水平的比較比率，對問題職位的區間中值進行調整
步驟六：根據確定的各職位等級或薪酬等級的區間中值建立薪資結構
薪酬等級圖示
薪酬結構
薪酬結構的類型
傳統的薪酬結構類型1：以績效為導向的薪酬結構
傳統的薪酬結構類型2：以工作為導向的薪酬結構
傳統的薪酬結構類型3：以能力為導向的薪酬結構
傳統的薪酬結構類型4：組合薪酬結構
新型薪酬結構
從國外大型公司總裁的收入構成來看，期權是主要的長期激勵方式和主要構成部分
股票期權的概念
期權的特點
股票期權的產生和發展情況
股票期權行權所需股票來源
期股
股票期權與期股的區別
課堂討論
員工持股製度的產生
員工持股製度的發展
員工持股計劃的原則
薪酬結構設計注意事項
薪酬製度設計要點
1. 薪酬水平與薪酬結構設計
三種薪酬結構策略的比較
2. 薪酬等級的設計
寬帶式工資結構的內涵
薪酬等級類型
從傳統薪酬等級到薪酬寬帶
職位薪酬體係下的寬帶薪酬
技能/能力薪酬體係下的寬帶薪酬
寬泛式薪酬等級類型產生背景
認可員工個人貢獻的各種薪資方案
戴明對個人績效薪酬的觀點
3. 浮動薪酬的設計
（1） 組織獎勵
（2） 團隊獎勵
三種收益分享團隊獎勵計劃
（3） 個人獎勵
績效加薪——績效矩陣
個人獎勵的發放方式
組織獎勵獎金分配方案
實例：某企業經營層激勵方案
福利的概念
員工福利的發展
福利項目構成
福利的分類
影響員工福利計劃的主要因素
影響福利設計的法律法規
《社會保險法》
員工福利保險
彈性福利製
自助式福利計劃
福利溝通方法
福利的調查
福利的目標
提高福利工作效率
福利製度新趨勢
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