職業經理人薪酬激勵機製設計研究論文(PDF 83頁)

(1)專用性。較之普通人力資本，蘊藏在國際職業經理人身上的人力資本具
(1)人際關係角色：①掛名首腦(作為一個組織的代表執行禮儀和社會方麵
(1)傳統薪酬結構下的經理人決策模式
(1)國際職業經理人市場逐步形成
(1)國際職業經理人股票期權的操作流程(如圖5．7)
(1)基薪d
(1)年收入數額大
(1)年薪製含義及意義
(1)建立和完善職業經理人市場。除了要培養職業經理人素質外，還要明確
(1)政府及法律環境
(1)有良好的職業操守，能達到職業道德和專業規範的要求：
(1)激勵性股票期權
(1)盤幣性報酬
(1)經理人員年度報酬與公司業績缺乏相關性
(1)經理股票期權的含義及其特征分析
(1)績效掛鉤原則
(1)美國年薪製的實施情況
(1)股權激勵的含義及分類
(1)薪酬結構是成功設計薪酬契約的關鍵。本文在遵循委托一代理理論、人
(1)補充人壽保險
(1)跨文化管理知識和專長能力
(1)重視公司業績與薪酬激勵的關係
(144000美元)和法定限額(90000美元)之間的差額。因此，該高級經理人員
(2)低工資、高福利
(2)信息聯係角色：①信息接受者(接受有關企業經營管理的信息)；②信息
(2)員工股票購買計劃
(2)團隊性。國際職業經理人人力資本的經濟效能的充分發揮必須依賴於其
(2)國際上經理股票期權製的實施情況
(2)國際職業經理人的績效考核周期長
(2)國際職業經理人股票期權的要素設計
(2)基本工資高
(2)完善公司治理結構。建立產權明晰、管理科學、指導和監督機製健全的
(2)年薪製具有風險小、抵抗外部幹擾的能力強等特點，在一定程度上很好
(2)年薪製實施的原則
(2)引入經理期權製後經理人的決策模式
(2)德國年薪製的實施情況
(2)我國職業經理人收入偏低
(2)提高年薪比重
(2)文化
(2)有成熟的職業心態，能較好地把工作熱情和務實作風結合；
(2)股權激勵的價值分析
(2)補充退休計劃
(2)跨國領導能力
(2)非貨幣性報酬
(2)風險與收益相稱原則
(2)風險收入S(X)
(3)中國經理股票期權製的實施情況
(3)價值觀和社會規範
(3)決策角色：①企業家；②故障排除者：③資源分配者；④談判者(與各
(3)創新性、風險性。國際職業經理人人力資本不同於一般員工人力資本的
(3)加大職業經理人持股比例
(3)年薪製的構成符合國際職業經理人的薪酬需求
(3)年薪製的理論分析
(3)報酬結構不合理
(3)推行終身雇傭製、年功序列製
(3)日本年薪製的實施情況
(3)有明確的專業分工，能夠擁有專業優勢；
(3)股權激勵完善
(3)股權激勵機製使職業經理人既是企業的經營者，又是部分產權的所有者，
(3)調整性考核指標係數K
(3)跨文化溝通能力
(3)長期激勵與短期激勵相結合的原則
(3)非標準(非法定)股票期權
(3．1)
(4)中國年薪製的實施情況
(4)加大政府宏觀調控和監管力度
(4)屬於受薪階層，通過自己的管理經驗與技能參與社會交換，獲得報酬；
(4)法定股票期權與非法定期權的轉化
(4)管理的自主權
(4)薪酬激勵形式多樣
(4)跨文化合作能力
(5)具有可變動性或可替代性，即能夠進入18新利真人网 市場並合理流動；
(5)所有製與金融市場
(5)跨文化創新能力
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