結構化行為麵試培訓課件(PPT 93頁)

討論
課程目標
課程大綱
招聘的重要性
正確選才的益處
招聘不成功的代價
為什麼選才會失敗？
招聘常用的方法
招聘方法的有效性
招聘方法分類——按組成方式分類
招聘方法分類——按實施方式分類
招聘方法的選擇
招聘渠道的選擇，需要綜合衡量成本、候選人獲取信息的渠道等
什麼是能力？
能力有哪些分類？
三類能力的區別
能力模型開發第一步：明確能力要項
就能力要項進行行為描述
能力模型開發第二步：設定能力層級
美世將能力定義為五個等級(1/2)
美世將能力定義為五個等級(2/2)
能力模型開發第三步：明確能力要求——確定重要性等級
明確能力要求——職位的層級要求
能力模型應用在招聘中——進行能力評價
如何對能力進行評價？
定義：結構化行為麵試（Structured Behaviour Interview）
結構化行為麵試基於三個關鍵的假設
結構化行為事件麵試的特征
為什麼采用“結構化”麵試
結構化行為麵試的優勢
結構化行為麵試的局限性
結構化行為麵試通常的流程
術語澄清：差別何在？
如何選對人？——對候選人能力的考察維度
結構化行為麵試七步法
第1步：麵試前準備
預先查看簡曆的好處
第2步：製定麵試計劃
確定基於能力的行為事件麵試問題
設計麵試問題應遵循的原則
討論：哪個是好的行為麵試問題?為什麼？
練習：設計結構化行為麵試問題
第3步：開始麵試
怎樣進行麵試開場白?
麵試開場白的作用
第4步：麵試實施
使用STAR詢問法
案例分析——招聘銷售人員 (1/2)
案例分析——招聘銷售人員 (2/2)
結構化行為麵試容易遇到的困難和問題
行為事件的相關性
行為事件的完整性
完整的STAR和部分STAR
識別STAR
假的STAR
練習：行為事件的甄別
追問——幫助獲得完整的STAR
練習：追問——幫助應對含糊的STAR
練習：追問——幫助應對主觀的STAR
練習：追問—— 幫助應對不切實際的STAR
結構化行為麵試中應避免的問題
怎樣進行記錄? (1/2)
麵試記錄樣本
怎樣進行記錄? (2/2)
記錄練習
第5步：麵試結束
第6步：麵試評分
討論並得出最終分數
評分結果示例
第7步：做出招聘決策
因素1：工作動力匹配度
因素2：能力的相對重要性
因素3：能力的可培訓性
因素4：不同能力項的內部關聯性
在招聘中成功運用SBI的關鍵
收獲、挑戰和下一步工作
18新利真人网 部門與業務部門的分工與合作
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