現代18新利真人网 管理培訓教材(DOC 83頁)

（一）一般文員的報酬
（一）業務（銷售）人員幾種薪酬製度比較分析
（一）18新利真人网 價值論
（一）企業外部因素
（一）公平性原則
（一）基本薪酬
（一）年薪製要解決的問題
（一）報酬與業績相掛鉤
（一）報酬的概念
（一）案例背景35[2]
（一）結構工資製的基本構架
（一）薪酬體係規劃的內容
（一）薪酬管理的基本過程
（一）轉換觀念，為經營管理者薪酬提供製度化保障
（一）高級雇員報酬結構
（一）高級雇員的範圍界定
（七）幾個需要說明的問題
（萬元）
（三）兼顧效率與公平
（三）加入 WTO 後，有下述四類人員要優先予以儲備，並給予高於普通人員的薪酬。
（三）多樣化是建立薪酬體係的方法
（三）委托—代理理論
（三）報酬係統與薪酬體係的結構
（三）激勵性原則
（三）結構工資中績效工資的設計
（三）績效考核指標
（三）股權激勵
（三）薪酬體係的調整
（三）薪酬結構
（九）年薪製長期激勵內容
（二）“年薪製”的短期激勵內容
（二）不可替代人員的報酬
（二）人力資本產權論
（二）企業內部因素
（二）堅持企業長遠利益與當前利益相結合
（二）獎金和紅利
（二）模式的確定
（二）競爭性原則
（二）緊密結合雙方利益是建立薪酬體係的基礎
（二）結構工資中崗位等級表的設計
（二）職務評價方法
（二）薪酬體係規劃的意義和作用
（二）薪酬的概念
（二）討論題
（二）高級雇員的特點
（五）合法性原則
（五）考核目標的界定
（企業可以根據實際情況調整各指標權重）
（八）短期激勵薪金的發放和結算
（六）績效薪金的確定
（十）對各子公司經營管理者的約束
（四）創造有利的外部環境
（四）實證研究結果
（四）經濟性原則
（四）績效指標的考核標準
（四）職務消費貨幣化有利於加大顯性收入
（四）薪酬體係的功能
（四）風險收益原則
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