績效管理實務培訓課件(DOC 71頁)

第一節 技能評估的目的
第一節 為什麼員工的表現不盡人意
第一節 如何設定SMART
第一節 如何進行反饋
第一節 績效考評前的準備工作
第一節 考評結果的統計
第一節 誤區1———像我
第一節 員工為什麼要離職
第一節 如何根據技能評估製訂員工的發展規劃
第一節 目標管理（MBO）
第一節 績效考核的大流程
第一節 誤區6——盲點
第一節 HR和直線經理的角色分工
第一節 考評的原則
第一節 雇員比較係統
第三節 三種評估結論的運用
第三節 做好評估討論的準備
第三節 用定量方法評估硬技能
第三節 設定目標的四個要素
第三節 誤區3——政治壓力
第三節 誤區8———從眾心理
第三節 績效考核的三大類型
第三講 績效考核流程
第二節 技能的分類
第二節 製訂發展計劃
第二節 誤區2——暈輪效應
第二節 如何應對績效考評的四種結果
第二節 接受反饋
第二節 標準與目標的區別
第二節 績效管理怎麼幫助企業增加競爭優勢
第二節 績效考核為什麼“煩”
第二節 目標管理的優缺點
第二節 績效考核培訓的策劃及實施
第二節 績效考核的小流程
第二節 績效考評的誤差
第二節 考評結果的分析
第二節 誤區7 ——近期行為偏見
第二講 困擾現有績效管理係統的問題及應對方法
第五節 績效管理實務課程總結
第五節 績效評估討論後的注意事項
第五節 誤區5——相比錯誤
第五節 誤區10 ——個人偏見定勢
第五講 常用的績效考評方法（一）
第六講 常用的績效考評方法（二）
第六，能改善上級和員工間的溝通。
第十一講 績效考核的推薦模式和如何設定高明的目標（之一）
第十三講 如何在考評中進行有效的反饋
第十二講 績效考核的推薦模式和如何設定高明的目標（之二）
第十五講 設定員工的發展規劃及判斷成功績效管理的方法
第十六講 考評結果的利用
第十四講 如何在考評中進行技能評估
第十講 如何做好績效評估前的準備工作
（3）檢查（流程的重點）
（3）激勵性
（3）特別資力
（4）自我調節
（4）過去的工作績效
（5）參與目標設定的機會
（5）在3月15日前把壓縮機的保養費用減少到10%，一次性修理費用不超過5000元
（5）獎勵及留住表現最好的員工
（5）更好地利用培訓時間和預算
（5）評價
（6）在不增加費用的前提下，在11月5日前男用手表的銷售量增加8%
（6）盲點
（6）確定如何利用其團隊成員的優勢
（6）討論員工的觀點及抱怨的機會
（7）近期行為偏見
（8）從眾心理
（8）在5月1日前，以不超過30工時的時間，消除現存電腦程序中的編碼錯誤
（8）理解員工工作的重要性，理解其表現怎樣被衡量
（9）來電應馬上應答，不能超過三聲。回電時要遵照公司手冊中的電話禮儀
（9）趨中趨勢
（４）人才梯隊計劃
（４）對團隊成員更好的理解
（４）導向性
（４）接電話要迅速，必要時要記錄電話信息
（７）盡量爭取在這個月減少由於故障事故而損耗的工時
（７）討論、計劃員工發展及職業生涯的機會
表10－1 績效檢查和訓練記錄
表12-2 目標設置與績效檢查表
表12－1 目標與標準
表15－1　員工發展計劃表
表15－2　 製定培訓計劃
表15－3 　培訓手段
表15－４　成功的行為表現管理討論檢查表
表16－1　考評結果的統計與分析
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