薪酬福利管理培訓教材(PPT 106頁)

基本常識
案例分析：工資風波1
案例分析：工資風波2
案例分析：工資風波3
案例分析：工資風波4
激勵的原理——亞當斯的公平理論
薪酬設計的基本原則
一般薪酬問題解決方案
基本常識完善的薪酬方案包括以下三部分
基本工資的設計
崗位評估：根據崗位價值決定標準工資
崗位評估的主要方法
方法1：崗位分類法
其他方法2：排序法
排序法舉例：簡單排序法
配對比較法操作示意圖
其他方法3：要素比較法（Factor Comparison）
要素比較法案例
崗位評估方法：計點法（因素平分法）
采用計點法的步驟
檢查評估結果
舉例：某製造企業的崗位評估結果
建 立 競 爭 工 資 Develop Competitive Salaries
市場調查
基準工作
調查哪些職位：基準工作確定法
根據市場付酬
非基準崗位工資的確定案例
計算方法一：最小二乘法
計算方法二：原始數據計算
標準差及相關係數計算
外部競爭力的薪酬策略案例
利用幅度製定工資架構Develop Salary Structure with Ranges
製定幅度Developing Salary Range
定最低工資Establishing Minimum
定最高工資Establishing Maximum
中點增加率Mid-Point Progression
幅度重疊Range Overlap
幅度重疊Range Overlap (2)
定薪評估:根據個人能力決定個人工資
對每一等級能力進行詳細界定
定薪評估表
基本工資結構模型
基本工資的動態管理：比較率 (CR)
目錄
薪酬體係
報酬與人的需求
內在報酬的作用：獎金設計理論基礎——赫茨伯格的雙因素理論
常見績效工資計算方法
固定工資和獎金的不同比例
業績激勵（獎金）：中高層管理崗位年度考核和年終紅利分配辦法
業績激勵：年度獎金的發放管理
業績激勵：總經理的年度的年終紅利分配
業績激勵：一般崗位年度考核和年終紅利分配辦法
股票期權：能夠激勵長期業績
薪酬製度類型
崗位工資製
改善崗位工資製的對策
寬幅級差工資製（ broadbanding ）
技能工資製(skill-based pay)
技能工資製的優點
改善技能工資製的對策
績效薪酬製 (performance-based pay)
把報酬和績效聯係起來的改善方向
結構製(pay mix)
年薪製
年薪製基本特點
年薪的構成
完善年薪製
日薪製
案例：日薪製
案例：日薪製（續）
三種薪酬模式
三種薪酬模式的特點
報酬的組成部分對管理目標的作用
案例：工資全額浮動為何失靈？
案例：工資全額浮動為何失靈？2
案例：工資全額浮動為何失靈？3
企業典型職位的薪酬趨勢
不同職位不同的薪酬模式
不同職位員工的薪酬體係
員工福利(employee benefits)概念
福利類別
彈性福利製Cafeteria Benefits
缺點
特定的對象的福利
塑造企業形象的福利計劃
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