18新利真人网 員工關係管理培訓篇(9個ppt 2個doc)

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18新利真人网 員工關係管理培訓篇（9個ppt 2個doc）目錄：
一、[18新利真人网 ]18新利真人网 管理係列之——員工關係管理
二、非HR的18新利真人网 管理-傑出經理人行為
三、溝通技巧與員工關係管理
四、歐美跨國公司員工關係管理理論在中國的實際操作與體會
五、18新利真人网 管理工會與員工關係
六、員工關係管理教材
七、員工關係管理介紹(中福生-客戶版)
八、員工激勵新法
九、職業生涯規劃
十、摩托羅拉員工關係手冊
十一、中國電力多元化經營企業工作滿意度

18新利真人网 員工關係管理培訓篇（9個ppt 2個doc）內容簡介：
其中《摩托羅拉員工關係手冊》簡介如下：
員工日常行為規範
序
　　“堅持高尚操守”和“對人保持不變的尊重”一樣，同是摩托羅拉企業文化對人的價值觀的基石之一。
　　作為摩托羅拉人，我們每一個人都應該而且必須是道德高尚的人。一般的企業是靠鐵的紀律和上級對下級的嚴格管束來維持其運轉的，而摩托羅拉的理想卻是要把我們的工作集體營造成為一個和睦、愉快、團結、主動、勤奮的大家庭。這種理想決定了隻有在道德上完美的人才能成為這個家庭的一員。
　　人的內在品德必然外化成為人的行為，人們總是根據一個人的行為來判斷他的內在品德的。因此我們時時刻刻都應該注意規範自己的行為，使之符合道德和文明的準繩，隻有這樣我們才能相互尊重，和睦相處；才能使大家保持輕鬆愉快的心情，才能形成相互信任、團結合作的氣氛。也隻有這樣才能實現大家庭和每一位成員的共同理想。
　　每一位同事都是優秀的，或渴望成為優秀的。但金無足赤，人無完人，有時我們或我們中的幾位同事也會因觀念的模糊而出現一些低水準的行為。但這不要緊，從今天起，請大家認真閱讀這份《員工日常行為規範》，在了解了正確的行為之後，讓我們相互勉勵，通過對行為的規範，實現道德的完美。
一、言語
良好的形象或行為
●上班初次見麵，彼此問好致意：“您好”、“早上好”等。
　　●接聽電話首先問好，隨後通報姓名，或說：“這裏是摩托羅拉，您好!”
　　●談話或打電話時，語氣和言詞要注意場合掌握分寸，給人好感。
　　●接受別人幫助時，衷心表示謝意：“謝謝”，“Thanks”。給別人帶來不便時，不忘表示歉意：“對不起”，“Sorry”。
　　●稱呼同事或冠以“先生”“小姐”或直呼其名，注意親切有禮。
　　●在辦公場所言語溫和平靜，激動時盡量控製語氣音調，給人的印象是：成熟，有自製力。
　　●研究工作時，坦誠發表意見，論事不論人地交換意見，進行討論。
　　●言語文明。
不好的形象或行為
　　●冷麵相向，匆匆而過。
　　●抓起電話就問：“喂!你找誰?”態度粗魯。
　　●不注意場合分寸令人難堪，也有損自己的形象。
　　●得到幫助不致謝，妨礙他人不致歉。給人以驕傲輕狂，以自我為中心，漠視他人的印象。
　　●給同事亂起外號。傷人自尊，惹人反感。
　　●喧嘩吵鬧，既妨礙他人工作，又有損個人形象。
　　●當麵不說，背後亂說；不分公私，以人論事。
　　●講髒話，罵街。
二、行為
良好的形象或行為
●堅持“對人保持不變的尊重”的信念。
　平等待人、友善待人；
　　　以禮相待，以誠相待。
　　●愛護摩托羅拉財物，維護摩托羅拉利益。
　　●厲行節約，以最少的耗費爭取最好的效果。
　　●愛護公司一草一木。
　　●時刻維護廠院衛生整潔。
　　●主動維護摩托羅拉的形象、規範和標準。
不好的形象或行為
　　●猜忌他人，劃小圈子，粗魯狹隘偷竊或故意損壞公司財物。不理解公司與員工唇齒相依，摩托羅拉的利益實際上就是全體同事的共同利益。
　　●大手大腳、鋪張浪費；投入與效果不成比例。
　　●踐踏草坪、攀花折枝。
　　●亂扔紙屑、煙頭等雜物，在非吸煙區吸煙，工作時間在廠院內逗留，有礙觀瞻。
　　●一切有礙觀瞻，有損形象，違背規範，低於標準的行為。如：
　　　■隨地吐痰，亂扔雜物。
　　　■攜帶食品、飲料進入生產車間和其他限製區域。
　　　■在工作場所嬉戲打逗。
　　　■傳播毫無根據的謠言。
　　　■汙染衛生間地麵，將茶根、手紙或其他雜物扔入洗手池，不隨手衝水等。
　　　■在衛生間長時間逗留，化妝和洗滌衣物等。
三、衣著
良好的形象或行為
　　●整潔、得體、大方。
　在隆重、莊嚴的正式場合：
　　男士穿西裝，結領帶；
　　女士著職業裝。

其中《中國電力多元化經營企業工作滿意度與》簡介如下：
摘 要
本報告在總結以往有關工作滿意度與績效關係研究的基礎上，探討了電力多經企業中員工工作滿意度的結構，研究了工作滿意度、工作投入、組織承諾等因素之間的關係及它們與績效的關係，同時研究了員工的個人屬性對這些因素的影響。
研究采用了觀察、訪談與問卷調查相結合的方法，調查了9個企業的160名員工，研究基本上證實了構思假設，主要結論如下：
1、工作滿意度的結構會因具體企業背景不同而不同。本研究得出了電力多經企業的員工工作滿意度結構。
2、不同的員工個人屬性對工作滿意度、工作投入、組織承諾有不同的影響，但性別和婚姻基本不對這些因素產生影響。
3、工作滿意度與工作投入、組織承諾存在顯著正相關，工作投入與績效存在顯著正相關，組織承諾與周邊績效存在顯著正相關。工作滿意度通過工作投入和組織承諾的中介作用而對績效產生正麵影響。
4、員工身份在工作滿意度對工作投入、組織承諾的影響中存在交互作用。
5、工作滿意度對周邊績效的正麵影響要大於對任務績效的正麵影響。與預測任務績效相比，工作滿意度更加易於預測周邊績效。
6、工作滿意度不同的維度對工作投入、組織承諾及績效的不同維度影響是不同的。工作投入和組織承諾的不同維度對績效的不同維度的影響也是不同的。
關鍵詞：工作滿意度；工作投入；組織承諾；績效

1．研究背景與研究設計
1.1 問題的提出和研究構思
自從出現企業這種組織形式以來，生存和發展便成為它們永恒的主題。為了實現可持續的發展，企業必須要取得良好的績效。然而企業的總體績效與員工的個人績效是密切相關的，因而無論是在理論界還是在實際管理活動中人們都對如何提高績效這個課題產生了極大的興趣，並且隨著霍桑實驗以來對“士氣”、“人際關係”等影響工作績效的心理因素的發現，使人們開始注意到工作態度與績效之間的密切聯係。而工作滿意度、工作投入（Job Involvement，Local & Kejner在1965年提出）、組織承諾（Organizational Commitment，Becker於1960年提出）是三種主要的工作態度。這些態度之間及這些態度與績效之間的關係很快成為人們關心與研究的重要問題之一。並且隨著人們對工作、企業存在意義的進一步認識，人們更加強烈地意識到，企業不僅要追求效率和利潤的最大化，也要追求員工滿意度的最大化，隻有這樣，才能達到以利益為中心和以人為本的管理目的，也會為企業的可持續發展提供堅實的保證。對管理者而言，為了實現績效與員工滿意度的提高雙重目的，了解和認識工作滿意度與績效之間的關係具有重要意義。
自二十世紀三十年代以來，工作滿意度和績效這兩個領域以及兩者的關係的研究就非常地廣泛和普遍，而且理論紛雜，但是並沒有取得普遍公認的完美的答案。由相關的文獻研究中可以發現，工作滿意度是一種較寬泛的概念，更多的研究發現，它對績效的影響和相關性並不明確、直接和強大。而大量的研究說明了工作投入更明確地體現了績效在本人價值觀中的重要程度，它對績效的影響更直接，更易於體現。而組織承諾較之滿意度是一種更加穩定和持續的態度，它對績效的影響也是明顯的和高相關強度的。近些年來，許多研究者也開始了尋求其它變量或者不同的中介變量及幹涉變量來對兩者的關係做進深一步的研究，並且還結合各種組織情境因素、工作條件、員工個體差異、工作特征等進行研究。作為工作態度，工作滿意度比工作投入和組織承諾更加易變和對績效的影響也相對較弱。有研究發現工作投入與組織承諾是工作滿意度與績效間的重要的中介變量，也有研究進一步把工作投入、組織承諾作為工作滿意度與績效關係的中介變量在不同的行業和應用領域來對滿意度與績效關係進行研究。筆者作為一名在電力多經企業工作了十來年的員工，經過對本人任職過的企業及兄弟企業的長期觀察及和相關人士的交流討論，在實踐中也認為員工的工作滿意度是個受很多因素的影響並不穩定的變量，它對績效的影響也不是很直接和正向的。如果拋開其它相關變量因素而單單研究工作滿意度與績效之間的關係即顯得不符合客觀事實也得不出明確的科學結論。在經過長斯的觀察、分析和討論後，我們也認為工作投入與組織承諾確實是兩個相對穩定的工作態度變量。它們對績效的影響更為直接穩定。僅僅就工作滿意度和績效兩個變量本身來認識和研究兩者的關係是顯得過於簡化而缺乏理論深度、偏離現實難以科學準確。我們象曾經的研究一樣，將工作投入和組織承諾作為中介變量，在電力多經企業進行研究員工工作滿意度與績效的關係，提出本研究的理論構思，如下圖所示：
　在上麵的構思

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